赫兹伯格认为，激发人的动机的因素有两类：保健因素和激励因素。保健因素包括公司的政策与行政管理、工作条件、人际关系、薪金与福利等。激励因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长与发展的机会等。保健因素若不理想，员工的基本需求得不到满足，他们就会不满意；即使处理得当，也仅能消除员工的不满情绪，并不能使员工满意。激励因素如果不理想，员工未必会不满意，但却会严重影响工作的效率，这类因素若得到改善，员工就会满意，从而提高工作积极性。例如，酒店不给员工提供住宿条件，员工就会不满意；酒店给员工提供住宿，消除了不满，但并不能使员工满意，因为提供住宿只能满足基本需要，但不能调动员工的主动性，起不到激励的作用。酒店不给员工晋升，员工不满意，工作不积极；但酒店给员工晋升，员工就会满意，从而提高工作积极性。

知识链接

赫兹伯格双因素理论的提出

20世纪50年代末期，赫兹伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查和访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪能持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪能持续多长时间。赫兹伯格以这些问题的回答为材料，着手研究哪些事情使人们在工作中感到快乐和满足，哪些事情会导致不愉快和不满足。结果他发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫作激励因素，把后者叫作保健因素。

保健因素的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健能从人的环境中消除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们的接受水平以下时，员工就会对工作产生不满。但是，当人们认为这些因素很好时，它们只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态。

赫兹伯格对传统关于满意与不满意的观点进行了修正。传统观念认为满意的对立面是不满意。赫兹伯格认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

（资料来源：http：//baike.so.com/doc/5768745-5981515.html.）

该理论对管理的基本启示是：

（1）保健因素是基础，只有使保健因素维持在员工能接受的水平，并保证基础牢固，激励因素才能够充分发挥作用。但是保健因素即使获得满足，它的激励作用往往是很有限的、不能持久的，应改善保健因素，消除不满。增加工资，改善劳动条件，给予更多的业余时间和工间休息，提高福利待遇等，都能起到保健作用。(www.daowen.com)

（2）想要调动员工的积极性，就要在激励因素上下功夫。要注重工作的安排，量才录用，各得其所，对员工进行精神鼓励，给予表扬和认可，给予成长、发展、晋升的机会，改善激励因素，使员工满意。

案例分析

张华的忧虑

张华已经在睿智酒店工作6年了。在此期间，他工作勤恳、负责，技术能力强，多次受到酒店的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的责任，几年中他从普通的餐厅服务员成为餐厅主管。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的酒店还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。酒店经理经常在客人面前赞扬他：“张华是我们酒店的服务骨干，是一个具有创新能力的人才。”

某年7月份，酒店餐厅经理职位空缺，张华有条件晋升，但晋升机会却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导先来找他：“张华，你年轻，机会有的是。”最近张华在和同事们的聊天中了解到，餐厅新聘用了两位餐厅领班，但他们的工资仅比自己少100元。尽管张华平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得可能有什么问题。

在这之后的一个下午，张华找到了人力资源部李主任，问他此事是不是真的。李主任说：“张华，酒店现处于用工荒，人才市场上招聘新员工特别难，为了招聘到人才，我们不得不提供较高的起薪。为了酒店的整体利益，请你理解。”张华问能否相应地提高他的工资。李主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时候会给你提薪的。”张华向李主任说了声“知道了！”便离开了他的办公室，开始为自己在酒店的前途感到忧虑。

（资料来源：作者根据企业实践案例整理。）

案例分析：导致张华忧虑、困惑的原因是企业的激励工作存在一定的问题。双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和激励因素。尽管保健因素不能起到激励作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止员工产生不满情绪。该公司对张华忽略了保健因素从而导致张华的忧虑。