（一）酒店员工配置的内涵

酒店员工配置是指将酒店员工安排到各个局部的工作岗位，使之与物质资源相结合，形成现实的经济活动。酒店员工的科学配置是酒店人力资源生产与开发之后的关键环节，也是酒店人力资源经济运行的核心。

资源配置问题是经济学理论分析与现实经济管理的重大问题，被经济学家和经济管理人员，尤其是宏观和微观经济决策者高度关心。资源配置的有效性，除了自然资源、人力资源和资本资源的条件外，关键就是对各种资源进行配置。

（二）员工配置的原则

根据要素经济学的观点来看，每个生产要素都应当被充分利用，并与其他要素形成一个比较好的配比关系，以取得最大的收益。从宏观的角度来看，酒店员工的配置就是要达到充分就业和合理使用，以形成良好的结构，满足酒店经营管理的需要，获得最大效益和人力资源的较高使用效率。

1.充分投入原则

酒店人力资源配置的基本原则，是对资源进行充分的投入和运用，以实现供求平衡。充分投入原则就是有从业能力又有就业要求的人力资源基本上都能获得职业岗位，达到充分运用的状态。

酒店人力资源处于供不应求或供求平衡时，一般来说比较容易实现充分运用。在酒店人力资源处于供过于求的状态时，酒店应当通过各种措施扩大需求、增加投入，以尽量减少人力资源的闲置和浪费。宏观的人力资源市场供求关系，决定了微观单位所面对的人力资源状况，从而会影响微观的经济效益。在酒店人力资源总量和部分类别出现短缺的情况下，使用人力资源的微观单位就要以较高的的成本购买这一资源，从而增加了人工成本和总成本，降低了经济效益；在酒店人力资源总量和部分类别出现过剩的情况下，酒店就能够以较低的成本购买该资源，从而节约了人工成本和总成本。

2.合理运用原则

根据经济学的观点，酒店人力资源的合理使用，首先包括酒店人力资源投入的最高产出率，此外，还包括经济上的投入方向和配置的合理性，以及更为广泛的内容，如效率与公平的关系等。一般来说，经济方面的指标是显性的，社会效益的指标则是非直接的、潜在的，社会效益往往是通过其被破坏以后对经济、政治、科学、文化等多方面的负面作用体现出来。进一步说，酒店人力资源的合理使用还应当包括员工的潜能得到发挥，员工社会地位得到提高，以及与劳动有关的多种社会关系的协调等。总之，酒店只有对酒店人力资源使用的合理性有全面理解，才能使这一资源的运用产生最大的经济效益和社会效益。

3.良性结构原则

人力资源处于良性结构的情况下，酒店人力资源能够适应社会经济发展的需要，有利于酒店在较长时间内保持协调，从而取得较大的经济效益。酒店的良性结构状态包括不同层次和不同工种类别的员工比例的和谐。做好酒店人力资源配置，需要调节局部的人力资源，将追加的人力资源投入到不同方向，以形成良性的人力资源使用结构。

4.提高效益原则

经济学中的一项重要原则就是提高效率。人力资源在酒店的发展运营中具有特殊地位，因此，提高酒店人力资源的使用效率尤为重要。

酒店人力资源的使用效率从总体上说，可以分为有效劳动和无效劳动两大类。前者是指酒店人力资源的投入取得了经济效益；后者是指酒店人力资源的投入未取得经济效益。具体分析，有效劳动又可以分为高效劳动和低效劳动两类。前者是指产出远远大于投入；后者是指产出在一定程度上小于投入。无效劳动也可以分为零效劳动和负效劳动两类。前者是指产出等于投入，没有取得效益，浪费了资源，等于做了无用功；后者是指产出小于投入，效益为负数，可以看作是产生了坏的结果，影响了酒店的正常运营。

一般来说，解决酒店人力资源利用不充分的问题，是提高经济效益的根本途径之一。我们从上述分类中可以看出，高效劳动是一种较好的状态，可能接近或者达到“充分利用”人力资源的程度；低效劳动、零效劳动、负效劳动显然是人力资源运用很不合理的状况，应当向高效劳动转化。

案例分析

弥勒与韦陀的职业配置

去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先能看见弥勒佛。弥勒佛笑脸迎客，在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的寺庙。

弥勒佛热情快乐，所以来寺庙的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，不能很好地管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然是一个管账好手，但成天阴着个脸，太过严肃，使庙里的人越来越少，最后香火断绝。

佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他俩放在同一个庙里。弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，他负责管理财务，能严格把关。在两人的分工合作中，庙里呈现出一派欣欣向荣的景象。

（资料来源：http：//www.360doc.com/content/14/0112/22/8534278_344720169.shtml.）

案例分析：在用人大师的眼里，没有废人，人有所长，也有所短，关键看如何配置与运用。在管理中，管理者知人善任是管理的第一要务。善于发现每位员工的优缺点，并恰到好处地根据员工的优缺点把每位员工放在恰当的位置，是领导者领导力的重要体现。

（三）需求分析

酒店员工配置的需求预测是指酒店对未来某一特定时期所需要的员工数量、质量、种类和结构等情况进行的估计。准确有效的员工需求预测对酒店的人力资源规划具有重要的作用。比如，随着酒店经营业务的扩大，酒店如果能够准确地预测未来需要的员工数量和结构，那么酒店就可以制订相应的招聘计划，引进不同层次的员工，以满足酒店的战略发展需要。(www.daowen.com)

1.酒店员工需求分析

酒店进行人力资源需求预测，可以通过岗位分析和岗位职责分析来进行。酒店对人力资源的需求量直接和酒店的岗位设置紧密联系在一起，酒店设置什么岗位，就需要什么样的员工与其对应。因此，只有准确了解酒店内部岗位设置的变化及需求，酒店才可以正确预测酒店对人力资源的需求量。影响酒店内部岗位设置和岗位需求的因素主要有以下几个方面。

（1）酒店的战略目标和战略规划。

酒店战略目标和战略规划的调整将会影响岗位设置。比如，酒店实行扩张或兼并战略，岗位设置就会增加，人力资源需求就会扩大；如果酒店缩小经营领域，那么岗位就会减少，人员需求也会相应减少。

（2）酒店的经营范围。

酒店的经营范围和人力资源的需求量之间成正相关。经营范围扩大，人员需求量就会增加；经营范围缩小，人力资源需求量也会相应减小。

（3）岗位工作量。

酒店通过岗位分析来研究岗位设计和岗位职责是否合理，岗位工作量是否饱满。如果岗位工作量不饱满，酒店就要进行岗位合并，减少人力资源的需求量；如果岗位工作量超出负荷，酒店就要相应减少每个员工的工作量并增加岗位，增加人力资源的需求量。

（4）工作效率。

在其他条件不变的情况下，工作效率和岗位设置数量成反比。工作效率提高，相应岗位工作量就会增加，岗位设置就会减少；工作效率降低，岗位设置就需要增加，这样才能够完成定额的工作量。

（5）工作时间。

工作时间的长短和工作时间的灵活性也会影响酒店人力资源的需求量。

此外，对上述每一项的分析都是在假设其他因素不变的情况下进行的，但这些因素又相互影响、相互制约，所以我们要恰当地分析上述各种因素之间的影响。

2.酒店员工需求预测的方法

对酒店进行人力资源需求预测是一项难度很大的工作，尤其是在管理基础比较薄弱、人力资源管理信息系统不完备的情况下，就更加难以具体操作。在具体工作中，人们往往更倾向于主观判断，依靠自己的知识和经验进行酒店人力资源的需求预测。对酒店人力资源需求进行预测的方法有很多，在这里我们简单介绍几种，在预测时还可以将多种方法结合起来使用，这样预测的结果会更加科学、准确。

（1）经验判断法。

经验判断法是指管理人员根据以往的工作经验和直觉，对未来某一时期所需要的人力资源进行预测的方法。在实际的工作中，它一般分为以下几步：首先，由各个部门的负责人根据本部门在一段时间内的发展情况，对本部门的人力资源需求进行预测；然后，再将这种预测结果汇总到人力资源部（或相关部门）进行估算和平衡；最后，人力资源部再将汇总的平衡结果上报酒店高层，高层再根据酒店的发展战略制定相应的人力资源需求规划和决策。

这种方法主要凭借的是经验判断，因此，它主要适用于酒店的短期预测，以及一些中小酒店或发展不稳定的酒店，甚至一些管理不规范的酒店也通常采用这种方法。在规模比较小的酒店，这种方法简单易行、成本低，无疑是一种有效可行的方法，但在预测的过程中，预测结果还会受到各个部门自身利益的影响。这要求管理人员有丰富的工作经验，这样预测结果的准确性才会比较高。

（2）趋势预测法。

趋势预测法是指酒店根据过去一段时间的人力资源需求情况来预测未来的人力资源需求趋势的方法。它的具体步骤是：首先，收集酒店过去几年内的人力资源需求数据，然后再根据这些数据进行画图分析，并做出适当的调整，最后再根据图中的相关数据建立函数关系，由此预测酒店人力资源需求状况。

这种方法相对比较简单，但在使用过程中，一般需要先假设其他因素保持不变或在一定的范围内变化，因此具有较大的局限性。它更适合那些经营比较稳定、规模较大、基础设施比较健全的酒店。

（3）计算机模拟法。

预测酒店人力资源需求的另一种方法就是运用计算机进行模拟测试。计算机模拟法是由美国著名的通用电器公司开发出来的，专门用来处理人力资源需求预测模式中的难题以及所遇到的复杂数学公式的计算等，大大提高了预测的效率和准确度。运用这一方法，酒店就可以很快地将营业水平计划和员工工作效率提高计划，转化为对人力资源需求的预测。此外，该方法还可以极大地降低管理费用。