（一）履历分析技术的含义

履历分析技术又称资历评价技术，是通过对评价对象的个人背景、学习工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。这种方法越来越受到酒店人力资源管理部门的重视，被广泛地用于员工选拔等人力资源管理活动中。这一技术既可以通过初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据工作相关度，确定履历中各项内容在整体评价中的权重，把评价对象的各项得分加总，根据总分进行决策。

知识链接

履历分析技术的发展历程

履历分析技术的雏形是个人经历分析，它诞生于第二次世界大战期间。著名心理学家吉尔福特及其同事在开发军队征兵用的阿尔法测验的同时，开始根据个人经历来预测军事训练的成功率，这个方法取得了成功。第二次世界大战后，个人经历分析被转移应用到民用部门，在大量研究和应用的基础上，逐步发展成为人事测评和预测的一项重要方法技术。

国际上通用的履历分析技术一般是以选择题的形式要求评价对象填写经历调查表。这方面的代表可推美国人事总署研究开发的经历调查表IAR，又称个人成就信息表。该表自1983年起沿用至今，它从学习经历、工作经历、工作能力和人际关系等方面编制了148道选择题，每个选择题有五个选项。

（资料来源：http：//www.canyin168.com/glyy/yg/rsgl/ygzc/201303/51695.html.）

（二）履历分析技术的操作步骤

1.操作步骤

（1）按照职位要求选择结构要素，如学历、技能、资历、品质等，建立职位特征模型；

（2）为每个结构要素建立测评要素；

（3）利用比较排序法给每个测评要素确定权重；

（4）给每个要素设立若干选项；

（5）根据事先设计的计算方法以及评价对象填写的内容和选项，确定评价对象每项测评要素的得分；

（6）将全部测评要素得分求和，即可初步得到评价对象履历分析的总分。

2.个人履历主要包含的项目

（1）第一类：A为基本情况；

（2）第二类：B为知识与工作能力；

（3）第三类：C为家庭与社会关系；

（4）第四类：D为人品。

3.履历分析的评估公式

乘法公式P1=A×B×C×D，或加法公式P2=（A+B+C+D）/4，或混合公式P3=［（A+B+C）/3×D］。

其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0～100。

当评价对象的P1、P2、P3在招聘计划比例中时，评价对象方可被录用。

（1）乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦评价对象的某一项得分为零，则录取概率立即变为零。这个评价公式意味着评价对象必须全面地均衡发展。当岗位对人品和能力的要求都很高时，如关键部门用人，其履历评价应该采用这个评价公式。

（2）加法公式是一个相对宽松的公式。这种评估方法意味着能够容忍评价对象某方面的缺陷。即使有一项或几项分值较低，也会有一定的分数，不像乘法公式那样把人“一棍子打死”。当一个组织的管理比较规范、应聘岗位的重要性一般时，组织可以用这个公式选人。若按这个公式选人，组织体现的是“每个人都有可用之处”的用人理念。

（3）混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽松，同时授予了“人品”分的“一票否决权”。这是目前绝大多数公司的用人理念，即能力差不要紧，以后可以给予培养的机会；但人品不好的人万万不可被录用。

案例分析

公司规模：100～499人

公司性质：外商独资，外企办事处(www.daowen.com)

公司行业：电子、微电子，通信（设备、运营、增值服务），汽车、摩托车（制造、维护、配件、销售、服务）

招聘岗位：外销业务员

职位性质：全职

学历要求：不限

招聘人数：1人

工作地点：昆山

职位要求：

1.有1～2年的外销工作经验及市场客户管理经验。

2.良好的语言沟通能力及应变能力，有团队合作精神。

3.能够经常出差并能承受一定的工作压力。

4.要求为经济管理类相关专业。

5.有汽车电子元器件销售经验者优先考虑。

要求：

1.运用简单计分法给每位求职者求职竞争力评分。

2.运用加权计分法给每位求职者求职竞争力评分。

3.根据各种方法的评分结果确定面试后备人选。

案例分析：

项目实施

1.运用简单计分法给每位求职者的求职竞争力评分，如表2-6所示。

表2-6　简单计分法的竞争力评分表

2.运用加权计分法给每位求职者的求职竞争力评分，见表2-7。

表2-7　加权计分法的竞争力评分表

3.根据各种方法的评分结果确定面试后备人选。

如果选择2位面试者：为B和D；

如果选择3位面试者：为B、C以及D。

（三）履历分析技术的优缺点

履历分析技术的优点在于较为客观，而且成本较低；缺点在于履历填写的真实性，履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。