人力资源管理活动及其结果不仅受宏观经济条件、劳动力市场、竞争对手、法律法规等外部环境因素的影响，而且还受组织战略、职位性质、组织内部的政策与实践等内在因素的影响。

（一）招聘外部环境分析

1.经济条件分析

作为宏观经济中的微观主体，组织的经济活动会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。经济环境的变化会影响组织对人员的需求。随着社会经济的发展，人们对某些产品服务的需求会增加或减少，因而会影响提供相应产品或服务的组织对人员的需求。例如，随着社会经济的发展和人们生活水平的提高，人们对散客旅游的需求增加，对在外住宿的需求增加，酒店服务人员数量也要相应地增加。

2.劳动力市场状况分析

劳动力市场状况是影响招聘规划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，招聘信息很容易就能吸引足够多的申请者；而如果劳动力供不应求，招聘活动就会变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。

从劳动力素质看，劳动力需求一方会对求职者的素质提出具体要求，会将求职者的物质和精神需求限定在一个范围内；而劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。招聘信息能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。

劳动力市场是实现人力资源配置的地方，通过劳动力供给和需求双方相互选择，能达到合理配置人力资源的目的。劳动力市场对招聘主要有以下两个方面的影响。

（1）市场的供求关系。

经济学把劳动力供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场，把劳动力需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。在需求约束型劳动力市场上，劳动力需求方处于有利地位，有压低工资、降低劳动条件的可能；而在资源约束型劳动力市场上，失业率比较低，劳动者的工资收入、劳动条件相对比较好，公司要想吸引应聘者，就需要设计更周密、更科学的招聘规划，招聘时期也会相应地变得更长。

我国劳动力资源丰富，在目前和今后较长的一段时间内，普通劳动力市场都属于需求约束型，公司对劳动者的招聘活动一般比较容易完成。但我国的中高级人才仍十分短缺，中高级劳动力市场一般都属于资源约束型，公司为了招聘到一位理想的中高级人才，往往要投入巨大的人力和物力。

（2）市场的地域范围。

劳动力市场的地域范围并不是固定不变的，这取决于劳动者愿意居住的地方或可接受的往返的距离，而流动的倾向又取决于经济环境和公司薪酬支付的水平，同时，交通和通信业的发展也会使地域因素对劳动者的限制大大降低。一般来说，劳动力市场可以是局部的、区域的、国家的和国际的。

3.竞争对手分析

招聘环境还包括对竞争对手的了解，这些竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。因此，分析竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略和现状、收集竞争对手的信息，会直接影响招聘的成败。在人员招聘领域，竞争对手的信息主要包括：

（1）竞争对手正在招聘哪些人员，招聘的条件是怎样的；

（2）竞争对手采取什么样的招聘方法；

（3）竞争对手的薪资水平怎样；

（4）竞争对手有什么样的用人政策。

总之，公司不能忽视竞争对手，比如，可以经常访问竞争对手的网站，研究竞争对手的招聘广告，关注媒体对竞争对手的招聘推广活动的报道等。只要做有心人，就一定会获得有价值的信息。(www.daowen.com)

4.国家及行业的法律法规

我国以《中华人民共和国劳动法》为依据，已经颁发了一系列与招聘和录用有关的法律法规、条例和规定，包括《女职工禁忌劳动范围的规定》《集体合同规定》《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等。因此，组织在制定招聘规划和实施招聘工作中，必须充分考虑现行法律法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策、法规的行为，避免产生法律纠纷，以及组织人力、物力、财力的不必要损失。

当然，除了上述几个方面外，还有许多外部因素，如政府管理、社会文化、教育状况等，也会对组织的招聘活动产生影响。在制定招聘规划和实施招聘工作的过程中，公司应该对相关的外部因素予以充分、综合的考虑，以便顺利实现招聘工作的目标。

（二）招聘内部环境分析

从企业愿景到策略规划，一旦组织设定新的目标，人力资源管理人员就必须给予新的解读，找出人力资源的需求、不同的人际关系及文化变革的需求。人力资源计划和制度的重新修订过程，需要看清情况，预测未来，并做出适当的选择。

1.组织战略

组织战略是指单位为自己确定的长远性的主要目的与任务，以及为实现此目的及完成此任务而选择的主要行动路线和方法。组织战略对招聘和配置工作的影响非常大。例如，一个游轮公司的后期客源市场主要盯向海外，其战略决策会要求员工懂外语，从而导致裁员，同时，对员工的新要求会促使新的职位产生。

2.职位性质

具体的职位信息将在招聘过程中发挥基础性作用。一方面，它能使单位知道应该招聘什么样的人；另一方面，使申请者明白，如果他在这个职位上工作，应该完成哪些任务。一个高效的招聘过程的设计者必须明确，在职务分析中提到的资格要求，哪些是完成该职位的工作所必需的，哪些是保证在该职位上获得成功所必需的。

（1）职位的挑战性和职责。

对许多应聘者来说，谋职时需要考虑的一个关键因素是职位的挑战性和职责。目前，许多单位都赞成“让B级人干A级事”的用人原则，他们认为放手让B级人去干A级事，不但能激发B级人的上进心，发挥他们的潜在能力，还有利于降低单位的人力资本投入，增加利润。但是，需要指出的是，用人单位在考虑放宽应聘条件时必须适度，务必做到两点：第一，确保拟招聘人才具有较强的工作责任心、虚心好学；第二，确保拟招聘人才具有较强的潜在能力。

（2）职位的发展和晋升机会。

对许多应聘者来说，谋职时需要考虑的另一个关键因素是，是否有良好的发展和晋升机会。显然，实行“内部晋升”政策的单位比较受应聘者的欢迎。内部晋升是一种用现有的员工来补充高于他原级别职位空缺的政策。当一个组织强调从内部晋升时，员工就有为提升而拼搏的积极性；当员工看到自己的同事被提升时，他们就会更清楚地意识到自己的机会。这种政策产生的动力常常能够提升员工的士气。

3.组织内部的政策与实践

尽管劳动力市场和政府施加了重要的外部影响，但组织本身的实践和政策也会影响招聘。那些想在招聘中留住人才的用人单位，必须创造一种有利的内部环境，使员工能够全身心地投入工作，并发挥他们全部的潜力。

（1）人力资源规划。

大多数情况下，单位不可能在一夜之间就吸引足够数量的、具有所需技术的员工。检查招聘方案、决定所需人员是要花时间的。在确定最佳选择后，人力资源经理就可以制定适当的招聘规划了。

（2）内部晋升政策。

组织可以采取从内部提升的策略或从外部组织中填补职位的策略。这两种方法都有其优点，要视具体的情况而定。内部晋升除了具有能够提高员工士气的优势之外，还能使组织对其员工的能力进行深入地了解。员工的工作业绩本身也许并不能作为提升的依据，但组织可以了解员工的个人及与工作相关的品质。与“未知素质”相反，公司对员工的管理有一份跟踪记录，此外，公司对这种个人的投资可能会得到较高的回报。当然，单位也需要经常补充新的血液，这样能够给单位提供新的思想和创新力，从而使公司保持竞争力。在这样的情况下，即使实行内部提升政策的组织也会选择从外部寻求新的人才。无论怎样，内部人员的提升政策有利于提高员工的士气并激发其积极性，这样做对组织很有利。