1.薪酬水平的定义

微观薪酬水平指企业按照员工年龄、员工工作时间、岗位、货币购买力等因素考察的某一领域内员工薪酬的高低程度和薪酬边际水平。微观薪酬水平的概念指向某个企业及企业内部员工的薪酬。除了微观的概念之外，有学者将薪酬水平扩展到国家、地区、产业或行业范围，用来表示国家、地区、产业或行业的薪酬水平的概念被称为宏观的薪酬水平，宏观薪酬水平受到劳动力生产水平、社会就业状况、物价、政府政策等因素影响。本章所分析的薪酬水平主要是从微观的角度来展开的。

2.薪酬水平的影响因素

一个企业薪酬水平的高低，主要受下列因素影响：a.企业的效益。高的薪酬水平意味着企业需要支付给员工的货币薪酬和非货币薪酬的增加，非货币薪酬对于企业而言，最终需要通过支付货币来实现。只有经济效益好的企业才具备支付高水平薪酬的能力，如果企业经济效益不好，甚至都难以维持，那么薪酬水平的提高就成为无源之水。b.员工供需状况。当一个企业的员工供给量大于需求量，则薪酬水平降低，否则提高；当企业因为发展需要而产生对员工的需求量增加时，企业为了获得足够的人力资源，就势必会提高薪酬，反之会降低薪酬甚至使员工暂时离开企业。c.心理因素。薪酬水平高低很大程度上是员工通过横向比较和纵向比较之后的一种感觉，是一种相对薪酬而非绝对薪酬。这种感觉受到员工的心理预期、比较对象等的影响。除了上述三个因素之外，企业和工会的谈判也会影响薪酬水平，在薪酬谈判和有关协议签订时，企业和员工代表的每一次薪酬水平主张都会影响实际薪酬水平的变化。

一个企业中员工个人的薪酬水平也有差异，员工个人薪酬水平和员工的绩效、资历及其他工作相关因素等有关。a.员工个人绩效。员工薪酬中的相当一部分取决于员工个人绩效，最常见的绩效薪酬是年终奖，员工的绩效越高，年终奖越高，绩效薪酬极大增强了员工的公平感和满意度。b.资历。资历主要取决于员工的经验与技能，员工的技能水平越高，经验越丰富，就越有资历。员工可以根据自己的资历得到某一级别的薪酬的平均增长幅度，不少企业将资历纳入薪酬结构中，成为影响薪酬水平差异的因素之一。c.工作相关因素。工作相关因素包括工作挑战性的大小、工作的复杂性程度、工作环境的舒适度、工作对技能的要求程度等。员工所从事的工作挑战性越大、越复杂、环境越艰苦、技能要求越高，其薪酬水平就越高。

3.薪酬水平的衡量指标

企业在薪酬水平设计过程中，为了分析薪酬水平的现状、预测薪酬水平的发展趋势，通常要对薪酬平均率和平均增薪率两个指标进行衡量。

指标一：薪酬平均率

薪酬平均率的计算公式为：

薪酬平均率大于1，说明企业支付的薪酬水平过高；薪酬平均率等于1，说明企业支付的薪酬水平符合平均趋势；薪酬平均率小于1，说明企业支付的薪酬水平较低。

指标二：平均增薪率(www.daowen.com)

平均增薪率的计算公式为：

平均增薪额是企业全体员工本年度的平均薪酬水平与上一年度平均薪酬水平的差值，是平均薪酬水平增加强弱程度的反映。平均增薪率则表示薪酬水平递增的速率，又称增薪幅度，是薪酬边际水平的反映。平均增薪率过大，说明企业的人工成本增长过快，在某种程度上可能说明企业处于快速发展中；平均增薪率过小，说明企业的平均薪酬水平较稳定，人工成本变化不大，也可能说明企业的发展速度缓慢甚至处于维持状态。因此，要将企业的平均增薪率控制在一个合理的范围，既在企业的承受范围之内，又能激励员工，助力企业发展。

薪酬管理的另一项主要工作是设计一套能够激发员工工作积极性与企业目标相一致的薪酬结构，这就要求薪酬结构反映企业的工作流程，工作流程是企业薪酬结构的设计基础。根据工作流程的不同，我们可以把企业分为职能型、流程型、网络型等，职能型企业薪酬结构要反映职位的差异；流程型企业员工的个人价值取决于其对整个工作流程的贡献，所以薪酬结构的设置要淡化职位、更多关注员工的能力发展；网络型企业因其部门或企业间的合作特性，所以薪酬结构更多考虑协议薪酬。

4.薪酬结构的设计原则

参照企业工作流程进行薪酬结构设计时，要遵循内部一致性和外部竞争性相结合的原则。

①内部一致性原则。内部一致性原则是亚当斯的公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面：一是横向公平，即企业统一岗位、级别的员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。内部一致性主要通过职位分析、建立职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现。

②外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。外部竞争性主要通过外部相关劳动力市场界定、市场工资调查并在此基础上调整薪酬结构来实现的。

5.薪酬结构的动态调整

由于企业的内外部环境处于不断变化中，其薪酬结构的设计基础也在发生变化，所以需要对薪酬结构进行合理动态调整以适应企业内外部环境的变化。薪酬结构的动态调整包括横向调整和纵向调整两个方面。横向调整是指对薪酬的构成要素进行调整，使其符合组织薪酬制度改革的需要。横向调整一般有两种模式：一是保持整体薪酬水平不变，只是重新调整固定薪酬和浮动薪酬的比例；二是薪酬整体水平发生了变化，新增加某些薪酬要素或增加原有薪酬要素的比例。纵向调整是指对薪酬的等级结构进行调整。纵向调整也有两种调整模式：一是增加或减少薪酬等级。增加薪酬等级是将岗位与岗位之间的差别进一步细化，或者同一岗位按照一定标准设置更多薪酬等级，这样有利于对员工进行薪酬激励；减少薪酬等级是使薪酬的等级变少。增加还是减少薪酬等级要根据企业的实际进行选择。二是薪酬等级结构不变，调整不同等级的人员数量或薪酬要素比例。比如某企业降低高薪人员比例或增加高薪人员比例就属于此。