为了使绩效考评程序更加科学、绩效考评结果更加公平，绩效考评工作必须遵循一定的步骤，按照如下步骤来实施考评工作，使考评过程更加可信科学、考评结果更加公平有效。具体步骤如下所示。

◆建立绩效考评标准

◆确定绩效考评的主体和时间

◆考评对象的业绩数据收集与打分

◆与员工讨论考评结果

◆将最终考评结果形成文件，并据此做出相应决策

1.建立绩效考评标准。

考核标准是对员工绩效进行考评的基础。不同的企业都有一套自己成熟的绩效考评指标体系，例如工作质量、工作数量、工作成本等。企业不同部门因工作性质的差异其考评指标也是不同的。绝大多数研究表明，单一的考评指标是不科学的，要使考评更加科学，需要建立多重指标，而且要用科学的方法赋予多重指标以合适的权重。比如，有的企业往往根据销售人员打电话的数量（过程指标）和销售业绩（结果指标）来考评一个销售人员，如果某销售人员在一个指标上评分高而在另一个指标评分低，那么如何计算该销售人员的总分就要依据各指标的权重。

2.确定绩效考评的主体和时间(www.daowen.com)

确定绩效考评主体是回答“应该由谁来考评员工”的问题。在大量的企业实践中，员工的直线主管是员工绩效考评的具体实施者，但除了直线主管之外，还有其他考评主体的参与，才能够使考评结果更加接近员工的实际绩效。一是由几个主管组成的考评委员会来对员工评分，考评委员会可以有效弥补由单个主管评价产生的考评偏差；二是同级员工的评价，如果进行评价的同级员工没有加薪或晋升上的竞争，且与被考评者有频繁的工作接触，那么考评结果会更客观；三是员工的自评，员工对自己在考评期内企业制订的工作目标的工作业绩完成情况及工作态度表现、工作能力强弱等进行自我总结、评价；四是员工下级的评价，下级评价更多地被用在一些大学中，如学生对任课教师的授课效果的打分、学生对辅导员班级管理效果的打分等。有些企业或管理者会质疑下级评价的专业性和客观性，但如果管理者相信下属熟悉他们的工作的话，来自下级的评价结果也是容易被接受的。

确定考评时间是回答“什么时间应该进行考评”的问题。绝大多数企业都是按照一个作业循环结束来安排考评日期的，如工作绩效按照自然年度计算（每年的1月初到12月底），那么考评日期就安排在来年1月的某一个时间段。

3.考评对象的业绩数据收集及打分

相关部门领导参照考评对象的自评结果，根据考评对象业绩情况、考勤情况、管理日志等各方面进行客观、公平、公正的打分，并交由该部门的最高领导进行审核。根据统一指挥原则，一个主管只能负责直接下属的考评工作，如果一个考评对象有双重直接主管，则由其主要业务直接主管负责协调另一主管对员工进行考评。

4.与员工讨论考评结果

考评结果出来后，由人力资源部门公示考评结果。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评者进行反映或申诉。直接主管和员工就绩效考核结果谈话讨论，达成一致后，员工在考评表上对最终考评结果签字确认。

5.将最终考评结果形成文件，并据此做出相应决策

企业人力资源管理部门收集、汇总所有员工的考评结果，编制考评结果一览表，上交企业最高领导层审批、查阅，并以此作为发放绩效奖励的依据。