人力资源甄选是指企业通过一定的方法和手段，对所有应聘者的各方面特征进行评估、比较，最终选择合适的人进入企业的一个过程。人力资源的甄选可以使企业形成合理的人才结构，做到“事得其人、人适其事”，实现人与事的科学结合，使企业的目标得以顺利实现。

1.人力资源甄选的依据

一般来讲，企业进行人力资源甄选的时候主要考虑应聘者以下几个方面的特征：

（1）生理特征：如根据工作特征和工作性质选择合适性别、年龄、健康状况等特征的应聘者。

（2）知识和技能方面的特征：如应聘者的学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、所接受过的培训、专业资格证书、计算机熟练程度等，这些因素往往是企业在甄选人才时所主要考虑的“硬件特征”。

（3）心理及其他特征：如应聘者的人格特征、兴趣爱好、情商、德商、逆商等各种素质和能力，这些因素往往是企业在甄选人才时所考虑的“软件特征”，在现代社会，企业取得成功的一个主要原因就是具备大量的“软件”过硬的员工。

2.人力资源甄选的方法

企业在进行人力资源甄选的时候，既要考虑所收集到的人员信息的类型和数量，又要考虑到所使用的甄选方法的有效性。

（1）申请表。(www.daowen.com)

申请表是企业初始阶段的筛选工具，主要内容包括过去和现在的工作经历、学习经历、培训情况、职业兴趣等特征，其目的在于收集应聘者相关的背景和信息，以评价应聘者是否能满足最基本的工作要求。

（2）笔试。

笔试是人力资源甄选中较常用的技术之一，也是最为基础的技术之一。笔试主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等。现在越来越多的企业在笔试过程中加入了专门用于测试应聘者情商、逆商和德商的心理测试题，这充分说明了企业越来越重视人的综合素质。

（3）管理评价中心技术。

管理评价中心技术是近几年兴起的一种甄选高级管理人才和专业人才的人员选拔方法，主要采用情景性的测评方法对应聘者的特定行为进行观察和评价，测试人员根据职位需求设置各种不同的模拟工作场景，让应聘者参与，并考察他们的实际行为，以此作为人力资源甄选的依据。

（4）面试。

面试是企业最常采用的也是必不可少的甄选手段，绝大多数企业在人力资源甄选中都采用这种方法。面试根据结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。前者的问题与答案都经过事先准备，考评人员根据设计好的问题和有关细节进行提问，适用于选拔一般员工和一般管理人员；后者则无固定主题，考评人员让应聘者自由发表议论，主要考察应聘者各方面的综合能力，这是一种高级面试，适用于选拔中高级管理人才，“无领导小组”就属于非结构化面试中的一种。

各种甄选方法在测试应聘者的思维能力、决策能力、反应能力、组织能力时各有利弊，企业应结合运用不同方法，并通过组织和设计尽可能提高测试的信度和效度，以确保较高的人力资源甄选质量。