（一）雇主歧视

假设男性雇主对妇女抱有偏见（为了简单起见，设顾客和同事并无偏见），这种偏见有多种表现形式，不管哪种形式，假定偏见会导致对妇女的歧视。由于这一模型的目的，我们假定妇女与男子具有相同的生产性特征。

如果雇主有既定的偏好，即使妇女同样能够胜任高工资工作，他们也愿意雇用男性，仿佛前者的生产率较低一样。由于我们已经假定在所有行业中妇女都具有相同的生产率，雇主对他们生产率的贬低纯粹是主观的，是个人偏见的表现。雇主的偏见越大，对实际生产率的折扣越大。

假设Mp表示某一特定劳动力市场上所有工人的实际边际生产率，d表示妇女的这一生产率被主观贬低的程度。在这种情况下，男性市场达到均衡的条件是工资（WM）等于Mp：

Mp＝WM式（9—1）

但是，对于妇女，只有当期工资WF等于她们对企业的主观价值时，才能达到均衡：

Mp－d＝WF

或

Mp＝WF＋d 式（9—2）

因为假定实际边际生产率相等，所以，等式（9—1）和（9—2）是相同的，而且，人们很容易看到WF一定比WM小：

WM＝WF＋d

或

WF＝WM－d 式（9—3）

从数学角度所说的这一切包含着一个非常简单的经济学逻辑，即如果妇女的实际生产率被雇主贬低，为了与男子竞争工作机会，她们必须接受更低的工资。如图9—1[该图是等式（9—2）的图示] 所示：(www.daowen.com)

图9—1 歧视性企业中妇女的均衡就业量

雇主歧视模型有两个主要含义。第一个含义是，如果妇女工资率为WF，采取歧视性政策的雇主的雇用量是N0，因为在该点Mp＝WF＋d。但是，追求利润最大化的雇主将雇用量定在N1，也就是他们将一直雇用到Mp＝WF，因为M p曲线下方的区域在资本保持不变的情况下表示企业的总产品（或总收益）。从图9—1中可以很容易地看到对利润的影响。减去所付工资的面积（OOEFN0），采取歧视性政策的雇主的利润是AEFB；而采取非歧视性政策的雇主雇用妇女直到其边际产品等于其工资的点，获得的利润是AEG。因此，采取歧视性政策的雇主因为偏见而放弃了利润。

雇主歧视模型的第二个含义关系是WM和WF之间的差别量。借助于妇女的工作供给图，可以很好地理解决定这种差别的因素（见图9—2）。在求职者生产率相同的劳动力市场上，妇女工作机会的供给是她们与男人工资差别（WM－WF＝d）的函数。如图9—2所示，即使妇女的工资等于WM（d＝0），有些雇主也会雇用她们。这些人是采取非歧视性政策（追求利润最大化）的雇主。工作供给曲线Om1A假设市场上m1量的工作机会是由采取非歧视性政策的雇主提供的，如果在那个劳动力市场上寻求就业的妇女少于m1（例如，m′），她们将全部被采取非歧视性政策的雇主雇用，因此也就不会有歧视，WF将会等于WM，妇女将不必和贬低她们服务的人打交道。

图9—2 对妇女的工作机会供给

如果妇女的供给量大于采取非歧视性政策的雇主所吸收的数量（例如， m*），为了使所有人都能就业，工资差别将会出现。曲线Om1A表明，如果寻求工作的妇女数量从m′上升到m*，必要的工资差别将从O上升到d2。因此，工资差别部分地取决于遭受偏见的群体的人数。如果寻求工作的妇女数量上升到m*以上，WM和WF之间的差额将大于d2。

当然，WM与WF之间的均衡差额还取决于雇主对妇女偏见的程度和分布。如果采取非歧视性政策的雇主的数量增加了（或者这些雇主提供的工作机会增加了），图9—2中的工作供给曲线将从Om1A向右移动到Om2B，因而在m*处观察到的工资差别从d2减少到d1。如果采取非歧视性政策的雇主数量不变，但是其他雇主的歧视性偏好减弱了，市场歧视同样会减少。在这种情况下，采取歧视性政策的雇主在雇用一定量妇女时要求的工资差别会比较小，工作机会供给曲线会变为图9—2中Om1C的样子。

雇主歧视模型最棘手的地方是，歧视者好像不是追求利润最大化而是追求效用最大化（满足他们的偏见）。这样就出现了他们如何生存的问题。处于竞争性产品市场上的企业，只要为了取得所投资本的正常收益率，就必须实现利润最大化。没有取得正常收益的企业会发现以其他方式投资——这种方式可能不涉及雇用——收益更高。反过来说，由于追求利润最大化的采取非歧视性政策的雇主使用既定数量的资本，通常比采取歧视性政策的雇主能赚取更多的钱，他们会逐渐吞并其他企业，并控制市场。总之，如果竞争力量在产品市场上发挥作用，进行歧视的雇主会受到惩罚，因而，歧视不会持续存在。因此，有些人认为，雇主歧视模型实际上只适用于不受市场力量影响的垄断或寡头雇主。他们认为，既然这些企业不必为了生存而追求利润最大化，它们可以更自由地纵情享受歧视的“奢侈”。

（二）顾客歧视

第二个偏见模型强调顾客偏见。在有些场合下顾客喜欢男子提供的服务，而在另一些场合下则喜欢妇女提供的服务。如果他们对男子的偏好扩大到责任较大的工作，例如，医师、证券经纪人或飞机驾驶员，而对妇女的偏好仅限于熟练程度较低的工作，例如，护士和空中小姐，那么，就会发生不利于妇女的职业隔离。而且，如果妇女要在顾客更喜欢男子的工作岗位中寻求就业，她们必须比一般男子接受更低的工资或具备更高的资格。原因是，由于顾客对男子的偏好，妇女对企业的价值比资格相同的男子低。

顾客歧视理论的主要观点是：妇女从事那些和顾客直接接触而且责任重大的工作时，面临的劳动力市场歧视最大；而从事那些和顾客没有直接接触，或者抱有偏见的顾客认为地位较低的工作时，面临的市场歧视较小。

（三）雇员歧视

雇员歧视是一个就业群体对另一个就业群体的歧视。由于男雇员对妇女有偏见，不愿与妇女一起工作，或不愿在妇女领导下工作，不愿在一个单位中从事比妇女更“低级”的工作而产生的歧视。

如果男性工人有歧视性偏好，他们会离开（或避开）对妇女无雇用歧视的雇主。如雇主无歧视，不辞退妇女，那么男雇员就要求有更高的工资才能留任；在有些情况下，通过在工厂中保持性别隔离，雇主能够避免雇用男性工人的较高费用，但实行隔离政策在法律上和经济上并不总是可行的。因此，在某些工作中，雇员歧视会使雇主为雇用妇女而付出更高的代价，因而会减少对妇女的需求，并降低其工资。