韦茨曼教授的收入分享经济理论是建立在以下假设基础上的：（1）支付“分享”工资的企业雇主拥有传统的财产所有权即产权；（2）产权所有者追求利润最大化；（3）收入或利润分享的计算公式在短期内是不变的，但在长期内是可变的。

（一）如何计算分享工资

韦茨曼教授“分享”工资的精髓在于，作为工人工资来源的“分享基金”与雇主的利润或收入直接相关。分享基金可能是“纯”的，即雇员工资完全取决于企业业绩，雇员的工资也可能是有保障的工资与利润或收入分享基金的混合。

大多数实际运行的分享经济，融合了以时间为基础的保障工资和某种形式的利润分享。工资中“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利的形式。另一种形式是雇员有权享受企业利润的一定比重。美国广泛使用“分享”工资以刺激高层管理部门更好地经营。1984年一项对557家公司（多数是大公司）的调查表明，58％的企业的高级管理人员有红利。这些红利以公司的实绩为支付依据。对于获得红利或以其他方式分享公司利润的雇员来说，“分享”工资平均占高级管理人员基础工资的30％，中层管理人员的18％，下层管理人员的10％，其他监督人员的7％。

（二）短期“纯”利润分享

我们只考察韦茨曼教授的一种最简单模型，即：没有保障工资的短期“纯”利润分享（使用其他模型，结论相同）。工人工资来源于企业总收入的一定比例（S），因此工人的报酬总额等于S乘总收入（在此假设企业的报酬基金的贡献额以总收入为基础，如果假设贡献额的总利润——劳动报酬形成之前的企业利润为基础，结论相同），总收入等于产品价格（P）乘总量（Q）.企业的平均工资（W）等于报酬总额除以职工人数（L）：(www.daowen.com)

W＝S·（PQ/L） （S＜1）

短期内，S固定，追求利润最大化的企业要将边际劳动收入与边际劳动成本进行比较，以明确是否增加单位劳动能够增加企业利润。在纯分享经济下，多雇用一个工人企业的净利润总是上升的。这是因为，企业仅仅将每一美元收入的一部分（S）用作工人工资的“基金”，企业获得了剩余的部分（1-S），只要S小于1——即只要工人没有得到企业全部的收入增量，短期内，纯收入分享制约企业需要获得的所有劳动。这建立在下面三个约束条件下：（1）追加工人的边际物质产品必须为正（如果多雇用一个工人而不能增加产量，显然企业增加劳动力不能增加利润）；（2）筛选求职者并且新雇者的投资成本不高，不会抵消雇用该工人带来的预期净利润的增长；（3）求职者必须愿意接受按上述分享公式计算的工资。

如上所述，“劳动饥渴”的企业需要吸引求职者。以此为基础，让我们来看分享经济的第二个有趣的特点，如果劳动边际生产率随雇用量的增长而下降，再增加一名工人，企业总收入增长额将减少。实际上，产权所有者并不太关心这种递减的贡献额，因为只要边际生产率大于边际劳动成本，追加工人仍然对企业的净利润有所贡献。不过，尽管这种递减的边际收入继续增加劳动报酬总量，但是，随着雇用量的增加，劳动生产率下降，这最终限制了企业追加雇用或保留现有工人的能力。

一旦工资低于工人在其他地方可以获得的工资率，实行纯收入分享制的企业尽管它对劳动“饥渴”，但不能吸引工人。所以，收入分享经济的第三个有趣的特点是，均衡状态时，收入分享企业支付的工资必须等于其他企业支付的同级工人的工资。如果收入分享制企业的工资高于工人在其他企业可以获得的工资，企业就能吸引大量的求职者，并且能够留住现有工人。当然产品市场的竞争更加困难，如果企业经营不善或由于整个国家经济衰退或企业确定的S非常低，或者雇用的工人非常多，以致工资低于市场工资水平，那么该企业将不能吸引或留住需要的工人。因此，一般来说，只要工人是流动的，支付给特定等级劳动的市场工资率与工资支付依据无关。

因此，韦茨曼教授认为，实行收入分享经济，就可以解决计时工资制所伴随的似乎是普遍的、几乎不变的失业现象，从而解决或缓冲失业问题。因为在企业经营不善或整个经济衰退时，工人分享的收入总量减少，工资下降时，由于计时工资的刚性意味着边际劳动成本（MCL）并不下降，如果衰退以前利润处于最大化状态，即：MRL＝MCL，衰退形成了新的MRL，它低于MCL，因而只有解雇工人节省成本。由此可以看出，纯收入分享经济不仅能调动工人的积极性，而且能稳定就业。美国和日本的实践证明了这一点，而且不论企业亏损还是营利都严格履行分享规则，没有出现个人消费倾斜的倾向。