特殊培训是指员工接受训练的技能能使提供训练的企业比其他企业更有效地提高劳动生产率。如果这种技能对其他企业工人的生产率毫无价值，就可称为完全特殊训练。

特殊培训仅对提供训练的企业特别有效，而对其他企业没有多大实际意义。在这种情况下，特殊培训的成本和收益合理地都归于企业。而工人在训练期间并不降低工资，不耗费投资成本，在训练以后工人的工资仍处于原来水平。

如图5—8所示，W0处的水平线，表示工人不变的工资时径，由于受训后，工人劳动生产率提高，因此MRPL呈阶梯形。企业支付特殊训练的成本，又在以后以获得的收益弥补成本。但这仅是可能的工资效应。事实上可能出现这种情况：工人在接受特殊培训后提高了企业劳动生产率，如果不能获得更高的工资，也有可能离开企业。这对企业来说，负担特殊培训的成本却得不到任何收益，成为不利的投资。因此，企业必须考虑对工人投入特殊培训成本又不使工人离开企业的措施，如企业通过订立长期劳动合同对工人进行法律束缚，但此举并不能激励受训工人的积极性和创造性。因此，企业与工人必须寻找更为合理的投资、收益分配方法。对受训工人个人来说，不费丝毫成本获得一种技能，是无代价的人力资本投资，这会引起该技能岗位的劳动力供给量增大。而劳动力供给大于需求会导致训练期间工资下降。在工资率较低时，企业实际投入的成本减少。据此，企业也可以以训练后的一部分收益提高工人的工资，这样，企业和工人分享成本和收益，两者都可从特殊训练投资中获得一个合理的收益率。如图5—9所示，这种特殊训练的工资效应不仅使提供特殊训练的企业有合理的投资收益率，又可使受过训练的工人不离开企业，并激励他们为本企业效力。

图5—8 特殊培训的可能工资效应(www.daowen.com)

图5—9 特殊培训的工资效应：由工人和企业分担的成本和收益

企业和工人将分别对各自的成本与收益进行比较，如果净收益为正，则在经济上是合理可行的，至于双方各自应该承担多少成本和享受多少收益，应该综合考虑多种相关因素，通过双方协商来确定。