效率工资是解释工资粘性的一个原因，从而解释了非自愿性失业的存在。但是，工资与劳动生产率之间为什么存在着这种关系呢？自20世纪80年代以来，讨论效率工资作用机理的理论模型层出不穷，其中最典型是怠工模型 （Shirking model，2000）^[12]、工作转换模型 （Turnover model，1996）^[13]、逆向选择模型 （Adverse selection model，1987）^[14]、礼品模型 （Gift-exchange model，1986）^[15]。由这些模型构成的效率工资理论已经成为一个庞大的学科。下面介绍最为著名的怠工模型和工作转换模型。

1.怠工模型——从员工激励的角度

怠工模型是夏皮罗和斯蒂格利茨^[16]于1984年提出的。他们的模型较为直观和透彻地揭示了效率工资的作用机理，是目前最为著名和最常被引用的效率工资模型。怠工模型首先假定同质的劳动供给量E固定，并以u=w-e来表示工人的效用函数。在这种效用函数中隐含着风险中性和工资与努力可分离的假定。假定工人的努力程度仅限于两种选择：e=0 和 e＞0，工人在获得工作以后能得到的工资水平为 w。那么，选择 e＞0的工人在这一工资水平上总是能找到工作，而那些倾向于怠工，即选择e=0 的工人，始终面临着怠工被发现并被解雇的风险。在单位时间内这种情况被发现的可能性为q；当被解雇后，他们进入失业者行列并获得失业补偿金为b。这些怠工者并不是始终处于失业状态，一旦失业以后他们可以寻找其他工作，而找到其他工作的可能性取决于劳动力市场状况。

在上述情形下，选择努力工作的工人将始终找到工作并获得效用为w-e；而选择怠工策略的工人将经常在失业和就业之间变换。假设某一工人就业一段时间θ，而另外的时间1-θ则失业，怠工者的效用可通过就业时的效用与失业时的效用的加权平均数来表示。根据以上的假设，努力工作的工人的效用函数可表示为：

而怠工者的效用函数为：

作为理性的工人始终选择能够获得最大预期效用的策略。这就意味着如果 u^N ＞ u^S，工人将不会怠工，这种状况被称为“非怠工条件”。利用式 （7-13） 和 （7-14），非怠工条件可表示为：

不等式右边的第一项为失业补偿金，很显然工资必须大于这一收入。同时，工资还必须能够弥补与怠工者相比由于努力工作而导致的效用损失，即劳动的负效用，这就是不等式右边第二项所表示的含义。在同等条件下，雇用怠工者而不雇用努力工作者，怠工者将得到好处，即e表示的量。因此，为了更有利于努力工作者，w与e之间的差异必须足够大以弥补以上差距。从上式第二项可以看出 w 与e的差异越大，1-θ量就越小，表示努力工作者越多，因怠工而导致被解雇失业的时间越短。

如果以q表示单位时间内发现怠工的概率，那么1/q就是不怠工或未被发现怠工而保持就业的预期期限。同时，若以ρ表示一个失业工人能够找到工作的概率，则1/ρ就是他预期的失业期限。我们用q和ρ表示怠工者以前的就业状况。一般情形下，怠工者预期工作一段时间1/q以后，将会因自己的怠工被发现而失业一段时间1/ρ。假设这种情况不断持续。如果所有工作与失业的预期期限稳定不变，我们就可以用q和ρ来表示怠工者预期的工作时间长度：

通过上式可以得到：1/（1-θ）=1 ＋ρ/q，这样非怠工条件就可以表示为：

式 （7-17） 表示了多种含义。如果雇主希望避免怠工，他们必须支付能够满足非怠工条件的工资水平 （注意：这里假设怠工者一点也不努力，雇主也没有办法，因为他不能以低于w₀的工资水平雇用工人）。进一步说，临界工资w必须较高：①高于失业补偿金 （b）；②高于能够找到其他工作的概率 （ρ）；③低于发现怠工的概率 （q）。一方面，如果发现怠工的概率较低，企业将不得不支付较高的工资水平以鼓励工人继续努力工作。另一方面，b值较高意味着失业带来的代价低；ρ值较高则意味着工人不大可能长时间失业，这两者都表示工人因怠工被发现所受到的惩罚低。因此，企业为了强化工人因怠工被发现而遭受的损失，便应当提高实际支付工资与临界工资的差距，刺激工人努力工作。

夏皮罗和斯蒂格利茨的模型也表明工人在其他企业找到工作的可能性大小是影响工人在所研究企业内行为的关键因素。显然，这种可能性取决于劳动力市场的状况。考虑这样一种情况：劳动力市场存在-E的失业工人。他们正在寻找工作。同时正在就业的工人的外部工作变换率为λ （这种工作变换与怠工无关），这样，-E失业工人将与其他劳动力市场参与者竞争数量为λE的工作。这种情况下，失业工人能够找到工作的可能性ρ为：

同时，这种可能性 （ρ） 也可以表示为失业率 ［U=（-E）/］ 的函数：

将式 （7-18） 代入式 （7-17），我们就可以得到非怠工的总约束条件为：

当接近充分就业的情形下，由于接近于零，临界工资水平大幅度上升。所以，当E无限接近时，没有一种工资水平可以阻止怠工的发生。因此，非怠工的结论与充分就业理念不一致。

由于特定假设条件下，所有企业将支付足以使工人不怠工的最低工资水平 （这里假定怠工者的努力水平为零），每个企业都有自身的生产函数Q=Q（E），利润最大化要求为Q′（E）=w₀ ，则总劳动需求量E（w₀ ） 可以通过加总各相同企业的劳动需求量获得。劳动总需求曲线与非怠工约束线的交点决定了均衡工资w^∗和就业水平。在w=w^∗的工资水平上，每个企业都能雇用到他希望的劳动量。此外，因为w^∗是一种均衡工资，企业既不会将工资提高到该水平以上，也不会支付低于该水平的工资，因为前者将直接减少企业的利润，后者将导致怠工的增加，间接地减少企业利润。但由于w^∗高于使劳动市场供求相等的工资水平，所以经济体系内将存在失业。(www.daowen.com)

由此可见，怠工模型不仅直观地解释了效率工资的决定机理，同时也深刻地揭示了效率工资是非自愿失业产生的根源之一。虽然那些在w^∗工资没有获得就业的工人愿意在这一甚至更低的工资水平上工作，但没有企业接受他们，因为在w^∗工资水平上，所有的企业已经获得他们达到利润最大化要求的工人数量。即使工人保证不怠工也不能促使企业改变这种状况，因为根据非怠工约束条件，无论求职者如何保证，在低于w^∗的工资水平上工人的最佳策略是采取怠工态度，因此，工人保证在较低工资水平上不怠工是不可信的。

2.工作转换模型

工作转换模型 （Salop，1979^[17]；Stiglitz，1974^[18]；1985^[19]）在许多方面与怠工模型类似，但它更强调劳动力的工作转换给企业造成的损失。工人辞职必须得到补充，这意味着企业不得不再一次发生招聘费和培训费。因此，企业有强烈动机采取各种措施将工人的工作转换次数控制在一个合理的水平上。企业的措施之一是确定一种工资水平以阻止工人转换工作。人们一般设想，当工人获得的工资高于其他工作机会向他们提供的报酬时，他们将减少辞职。因此，在其他条件都不变的情况下，企业支付较高的工资可以降低工人的工作转换率。

考虑一个生产函数为Q=Q（E）的企业，该企业每个工人工作转换所带来的成本为一给定的值D，它包括招聘、培训以及其他所有与替换工人辞职相联系的一次性费用。假设每一时期都有一部分工人q辞职，而这部分工人的多少取决于该企业所支付的工资水平w_i与其他企业所支付的平均工资w的对比关系。由此，辞职函数可用q=q （w_i/w） 表达。这样，每个工人所创造的利润为：

由于存在工作转换成本，劳动成本将由两部分组成：工资水平w_i和分摊在每一时期的工作转换成本。他们也就是式 （7-21） 右侧的最后两项。通过利润函数对w_i微分可得到符合一阶条件的最佳工资水平：

这一等式表明，最佳工资水平应该确定在支付较高的工资而减少的转换成本的边际量［q′（w_i/w）D/w］恰等于1的水平上。

此外，这一模型还意味着较高的工作转换成本要求支付较高的工资水平，也即等成本曲线越平坦，最佳工资水平就越高。具有较高辞职成本的企业总是设法减少辞职率，在这一模型中唯一的方法是支付较高的工资。

这一模型的微观经济含义相当直观，在假定所有企业同质的情形下，单一均衡工资具有很强的说服力：其一，均衡必然使所有企业支付相同的工资水平；其二，在均衡水平上不应有辞职现象。因为所有的企业都支付同样的工资水平，工人没有理由辞去某企业而偏向于另一企业。这就使得我们有理由相信没有企业会支付高于其他企业所支付的工资水平，因为在这一工资水平上，辞职率已经达到零水平，再继续提高工资以降低辞职率显然是没有必要的。

但如果考虑一个经济体系，其中存在大量企业，每一个企业在确定工资水平时都注重降低工作转换率，则该体系的均衡状态将涉及非常复杂的情形。如果各企业在某些方面存在差异，例如工作转换率不同，则在同一均衡条件下就会有多种不同的工资水平^[20]，这将使分析变得更为复杂。

事实上，上述均衡工资并不能确保劳动力市场达到出清状态，这是因为企业在面临工人希望就业并愿意接受较低工资的情形下也不能降低工资。在一般情形下，我们可以想象一个有限的均衡系列，在较低的一端是工人的保留工资水平w^r；而较高的一端为某企业足够高的工资水平w_i。某企业的工人转换成本可描述为向下倾斜的曲线q（w_i/w） D，该企业尽量使其工资水平降低，即达到工人的保留工资水平 （w^r ）。这一曲线之所以向下倾斜是因为工资水平越高，就业水平就越低，即失业率越高。失业对于单个企业来说可带来有益的外部效应，因为失业率越高，在职工人辞职率越低，所以辞职率是失业的减函数。而一方面，辞职率函数又可以转化为企业在某一既定工资水平下的工作转换成本函数，它将随企业工资水平的提高而下降，即企业的工资越高，工人转换工作的可能性越低，因转换工作而给企业造成的成本就越小。因此工作转换成本函数q（w_i/w） ·D是w_i 的减函数。另一方面，企业向工人不支付w_i 而支付w^r所带来的工资节省额为w_i -w^r，这一差额又是w_i 的增函数。这两个函数的交点将确定均衡工资水平w^∗。如果最终的均衡工资水平w^∗大于充分就业的工资水平，就会出现非自愿失业。此时，虽然失业工人在工资水平w^∗上愿意工作，但企业因为雇用他们不能带来盈利而不会接受他们，所以，这种失业均衡并不是经济衰退的结果，而是企业和工人理性选择的结果。

工作转换模型的均衡还表明，如果各个企业能够同意将他们的工资水平同时确定在充分就业的工资水平上，工人转换工作将无利可图，充分就业就能够达到。因此，失业也可以看成是企业不能相互协调确定工资水平而导致无效纳什均衡的结果。

怠工模型和工作转换模型从不同角度揭示了效率工资制度的作用机理，对现行西方普遍实行的工资制度都具有相当解释力。然而，若仔细考察各个模型，我们会发现每一模型都有值得推敲的地方。如在怠工模型中，努力是无法约定的；在工作转换模型中，合约并不能防止工人辞职。所有这些都可以看成是委托—代理问题的各个不同方面。委托人 （企业） 向代理人（工人） 提供一种合约，通过这种合约使代理人尽可能根据委托人的利益行事。然而，具体设计的各个模型却不尽相同。在转换模型中，合约问题主要是由不确定性引起的，工人若遇到更好的条件就会辞职 （这种情况取决于签订合约以后社会环境的变化）。怠工模型虽然没有提到不确定性问题，但表明了合约问题是由信息不对称所引起的。工人本身对自己提供的努力程度是清楚的，但只有那些可以观察到的损失才会被企业视为成本。所有这些都表明，效率工资在实践中均可能遇到各种各样的问题。

若将效率工资理论看作是针对合约关系提出的，那么，是否存在别的更好方法来处理合约关系呢？目前学术界讨论最广泛的用来代替效率工资的方法是，工人在获得工作时必须向企业支付一种 “债券费” 或 “入场券” 费。这种方法首先是针对特殊培训提出的。企业对个人的特殊培训需要成本。为防止经过特殊培训的工人跳槽，企业要求工人事先缴纳一笔 “债券费”。如果工人跳槽，该 “债券费” 就被用来补偿企业的损失。这种方法事实上与工作转换模型的情况一样，唯一的区别是转换成本不仅仅包括培训成本，它的范围更广。这种方法也适用于怠工模型，当工人被发现怠工，债券就被没收，用失去债券方式来替代失去工作。在这种情况下，失业并不是必然的，作为一种纪律措施企业没有理由要把工资水平提高到市场出清的水平以上。尽管这种 “债券费” 方法理论上是可行的，但事实上很少有人将这种方法考虑到就业合约中，其中一个问题是，工人在资本市场不发达的情况下筹集这样一笔债券资金可能会遭到困难。此外，债券可能带来道德风险问题。在某种情形下，企业主也许会产生不良动机，即当债券被用作一种预防辞职的保险时，企业主可能声称工人怠工并且辞退他们，或有意骚扰工人使之辞职，从而将工人的 “债券费” 据为己有。债券在租赁合约中应用的非常普遍，虽然有时也有争议，但效果良好。然而，租赁关系与就业关系是存在重要区别的。对于道德风险问题，房东驱赶房客或者房客有意破坏财产是可以相当容易地通过明确的合约条款避免的，通过第三方来执行这种条款的费用也很低廉。但这种情况对于就业合约而言难度则大得多，比如努力程度就是一个很模型的概念；任何关于行为表现的协议通过第三方也是难以执行的。

虽然效率工资、债券费等方法都存在这样那样的问题，但就目前经济学研究的水准来说，效率工资在处理广泛的合约问题，包括鼓励努力工作、抑制怠工和辞职等方面仍是最有效的。实践中也许存在一些其他方法对处理某种合约问题更为有效，但不可能像效率工资那样能够处理如此广泛的劳动合约问题。