互联网时代的组织渐渐拓宽了控制跨度，使组织结构趋于扁平。员工间的非正式组织日趋活跃，员工与组织外的交往日趋频繁，这些都要求一种强文化提供共同的价值观体系，从而保证组织中的每个人都朝同一个方面努力。因此，对于企业来讲，如何形成合理的、有活力的创新文化，形成内部的创新合力、对外部的创新吸引力，至关重要。

京东商城通过每隔一段时间各条产品线的创新大赛，来鼓励员工自主创新。只要是京东员工，不分部门、不分职位，谁都可以到台上去讲，去展示自己的创新项目。有好的项目公司还提供孵化基金和资源支持，把创意变成可执行的项目。这大大调动了员工的创新积极性，有很多优质的项目都是这样孵化出来的。

还有我们常说的雕爷牛腩，其办公室除了正经的办公位，还有热带植物、鹦鹉、猫舍、狗窝、挂在半空的小便池、书柜和储物柜后的秘密会议室、滑梯、流动按摩师、加班捏脚服务、驻场美发师、地中海风格的洗手间等，这一系列元素，你能想象这是一种怎样的企业文化？

【案例】

淘品牌格男仕的“另类文化”

格男仕是一家服装行业的淘品牌。在过去4年时间里，格男仕业绩蹿升至两亿多元，分销商2000家……如此成绩的取得，除了其较强的IT技术力量，我们来看看其另类而趣味甚至搞笑的企业管理文化。

员工每日走星光大道

这里每个员工都选一个正面的影视英雄人物作为个人的文化标签，并把自己向往的英雄贴在自己的办公桌上。老板的办公室叫好莱坞，行政室叫售票大厅，会议室竟然是万达影院……走进格男仕，古今中外，各路武林英雄都在这里会集，犹如华山论剑。

“大家都知道，不管是电视剧、科幻片还是卡通片、爱情片或武侠片，主人公通常经历各种磨难，但最后都会战胜困难，打败敌人，因此我们要求每个员工选择一个与自己比较匹配的影视英雄人物，以英雄为榜样，唤醒每个员工内心的正能量。”格男仕吴志超说。

在快乐中得到惩罚(www.daowen.com)

曾经有一名员工离职，吴志超问他为什么？“因为我觉得这位员工平时表现不错。他说，‘公司挺好的，待遇也不错，但是老子不爽’。原来他是因为跟上司起了口角。看来是很小的事情，70后经历过很多事情，会想得开，但是80后、90后的思维模式就大为不同了。”

“我发现，以前拿几百元奖励员工，他们往往是拿了也就拿了，没有太多感恩或感觉。”为此，吴志超制作了一些小红花，员工有好的表现就赠送几枚。这些小红花，可以送给其他同事抵消犯错，“他以前帮了我，这次轮到我回报他了。这样可以培养员工友爱互助。”另外一种方式是，可以参加抽奖。奖品非常丰富多彩，“比如带薪休假一天；你也可以要求公司领导接送你上下班一天；也有30分钟迟到抵用券5张；邀请三位朋友或家人，让领导请吃饭；孝敬基金，我们会给员工父母打电话，说你儿子表现很好，这是孝敬您老的；连续5天每天免费午餐，五星级自助餐一次……”

当然，犯错误了也有惩罚，那就是抽恐怖箱，且是整个团队都要惩罚。“在这之前，我们会要求大家赶紧先找自己有没有问题，再去找别人有没有问题。找到别人的问题可以抵消自己的问题。最后还是有错误的，整个团队就要受罚。”吴志超制定了各种有趣的惩罚方式：老汉推车，内裤外穿，男人穿胸罩，俯卧撑底下还要有人，给你的脸上涂鸦且一天内不能擦掉，其中扫地是最轻的。

“看完这些，大家可能会觉得我们是一群神经病！自从得了神经病，整个人精神多了。”吴志超说，“我们希望让员工在快乐中得到惩罚，这样既可以得到教训，又能传递友爱、欢乐和感动。”

吴志超说：企业文化要以员工为核心。我想说一个口号对比：今天工作不努力，明天努力找工作，这是很多公司的标语。这句话带有威胁性质，潜台词是，你如果不好好干，明天就把你开除，谁听了都会不爽。我们的口号是：今年不珍惜员工，明年努力找员工。电商行业大家都知道，全国都紧缺电商人才，好不容易培养了几个人才，却随时担心他们会离职。其实在企业，管理方式应更多从员工的角度思考，这样才能留住他们的心。

在所有以创造性地服务客户为溢价来源的行业，对我们年轻的员工，老板不应该是一个单纯的“管理”者，而是通过一系列的途径，将公司目标和员工个人的成就、价值、目标、认同、满足、快乐联系起来，将员工的主观意愿和创造力发掘到极致。

作为一个创造性公司的管理者，更多的不是“管理”，而是真正地能够放下老板的架子，放下管理者和家长的姿态，不仅“蹲下来面对消费者”，而且“蹲下来面对员工”，努力去尊重员工、理解员工、认同员工、帮助员工实现自己的价值和梦想，这样员工才有意愿把自己最大的努力和创造力贡献给企业。

“让员工严格遵守标准化流程，其实等于雇用一个人的双手，没雇用大脑。这是亏本生意，双手是最劣等的机器，最值钱的是大脑，大脑能创造，能解决流程和制度不能解决的问题。”海底捞如是说。

在互联网推动的新经济环境下，在面对新生代的员工时，无论是制度建设，还是管理思想，管理者都需要去变革和创新，只有这样，才能屹立潮头、基业长青。