传统招聘网站获得简历的质量和针对性不高；在报纸、杂志等传统媒体发布广告成本高，效果没有保证；招聘外包服务机构成本高，效果有限；公司内部员工内部推荐虽效果较好，但到达范围有限。

通过社会化网络把人力资源工作社会化，企业招聘活动的“社会化”，把企业招聘行为，以社会化媒体为载体，通过社会关系的口碑传播，发布、获取职位和人才信息，帮助企业更高效、更精准、更省钱地完成企业招聘的工作，同时，形成人才社群，提高人才库动态调节的能力。

理想的招聘平台最终要解决的问题是“规模化人岗匹配”问题，无论是线上的，还是线下的。能在平台上以最经济实惠的成本，实现最多的匹配的就是赢家。相比于传统的招聘模式，社会化招聘有着突出的优势。

1.更多元的信息渠道

传统招聘一般选择的线上平台是51job、中华英才网等，线下基本上是招聘会和纸媒，收费的模式是广告模式，按照页面的位置和大小来核定；当然也有内部推荐，但范围非常有限。在传播效率和精准度上，传统平台广泛、零散，社会化平台细分、集中。找不同类型的人要去不同的平台。

在SocialBeta深圳活动现场，嘉宾@方雨007分享电商招人心得：

招文案和微博专员上豆瓣，招客服上58，招技术上落伍者和中国站长站，招兼职写手上猪八戒，招淘宝店长上派代和马伯乐，招美工上蓝色理想，招电商总监用微博搜索，招CEO就多参加电商行业大会，招聘高层上猎头网、优士网、Linkedin。像网络推广揽客一样，换位思考，抓住用户行为轨迹，目标人群在哪里，你就锁定哪里！

2.招聘全程互动交流

在传统招聘过程中，企业和应聘者之间的信息传递是静态的、单向的。企业花钱坐等简历，应聘者投完简历坐等面试通知。在社会化媒体平台上，双方可以积极地在线交流和互动，在面试之前增加了双方的了解程度。拿相亲打比方，前者是拿着照片相亲，看着对眼，见面就傻了，就算见面还不错，一交流就傻了；后者是一开始大家就尝试着交流，觉得合适再见面，见面还不错基本上就靠谱了。

3.信息的流动、立体和透明化能提高匹配度和效率

以前，应聘者对企业实力的判断只能看本身知名度和广告的大小，有的企业简历来得雪花一般，HR眼睛都挑花了，有的企业寥寥无几，干瞪眼着急。但有社会化的平台，信息发布和获取的门槛变低了，信息流动的速度变快了，大家获取信息的渠道变得非常丰富，有微博，有人人，有各种社会化平台，企业找人不难，人找企业也变得容易。要知道，林子大了，才会什么鸟都有！

以前，企业对应聘者的了解也是单维度的，就是简历。但是，在社会化媒体的时代，信息呈现的密度和丰富度变强了，人与人之间的链接度变深了，使得企业和应聘者双方的认知很清晰。因此，很多企业要求求职者提供微博。这让我想起了互联网女皇，KPCB的Mary Meeker在2013互联网趋势报告中的一句话：1993年，在互联网上，没有人知道你是一条狗；2013年，在互联网上，每个人都知道你是一条狗。(www.daowen.com)

更重要的是，彼此都有第三方评价，这点非常的重要，光你自己说自己好不行，得别人也说你好才行。群众的眼睛可是雪亮的！

4.人人都是HR

在整个招聘过程中，除了最后入职，都没有用到公司的HR。但过程非常顺利，结果非常满意。只要你愿意，你就可以成为HR，至少在招聘这个环节，你可以轻松地胜任。这样的例子也很多：

比如腾讯的周锦增，通过QQ群、微群等方式，帮助650人投递简历到阿里巴巴集团，其中43人成功，加入了阿里巴巴；还大概帮助160人投递简历到盛大网络，其中1人进入了盛大网络。而他本人，由于良好的个人品牌，所以一直被大企业关注，继阿里巴巴、盛大网络之后，目前进入腾讯从事社交广告高级产品运营工作。

华艺百创传媒总裁杜子建较早就尝试在微博上招人。

【微招聘】：这次，只招聘身体不便、只能在家的兼职人员，最好有残疾证的。20人，没别的要求，只要求会写微博，能打字即可。有意向的，可以加这个QQ。每次只接纳20个。

微博发布后，三天之内即有上百人报名，最终成功选拔出20人，杜子建对这个结果表示满意。

因此，笔者觉得“人人猎头”这个平台的名字取得的真好，把社会化的特点展现无余，那就是人人参与的力量。

有个说法，所谓社会化，无外乎两件事情：就是基于个人生存的个人需求，再加上个人和这个社会互动时的需求。你有找工作的需求，别人也有找人的需求，同时，人与人之间有着或公开，或隐秘，或强或弱的联系。

5.零成本

在成本上，传统招聘如51job、中华英才网等是收费的，但社会化媒体和自媒体平台大部分是免费的。这一点，也体现充分体现出了互联网和自媒体的特点。