一、酒店人力资源整合

在全球一体化的大潮下，为了扩大经营、降低成本、占领市场、实现最大利润，各国酒店不断地掀起兼并的浪潮。酒店兼并重组不仅仅要考虑战略的融合、资本的运作等，还应考虑人力资源整合问题。人力资源的整合有比较显性的问题，如员工流动问题；也有比较隐性的问题，如文化冲突等。为了能够实现预定的兼并目标，酒店应该整合两者的人力资源，妥善处理员工流动问题，加强沟通及文化的融合。

1.酒店兼并重组中人力资源管理的重要性

作为企业文化核心的人力资源管理，其融合性至关重要。在现实的收购中，两家酒店的企业文化或人力资源管理方式可能不同，甚至相差很远。此时，为了能够实现预定的兼并目标，整合两者的人力资源就是重中之重的问题。

2.酒店兼并重组中人力资源管理面临的挑战

酒店兼并后的管理人员和雇员来自于不同的公司，根植于不同的企业文化，可能会有迥异的价值观，这就使得兼并后的人力资源管理与一般的人力资源管理相比更加复杂。首先是员工的流动问题，酒店的兼并，可能会对被兼并酒店员工的雇用标准、工资、福利及其他权利有着双重影响。其次，文化的冲突会在兼并后的较长一段时间里影响到酒店的稳定性。

3.解决酒店兼并重组中人力资源管理问题的途径

（1）妥善处理员工流动问题

①掌握裁员的艺术：酒店在兼并整合过程中，由于部门合并、职能合一或某些工作班组取消，一般都有超员现象，此时裁员就变得不可避免。为了维持员工对酒店的信任，使留下来的员工对自身工作有安全感，最好的办法是在裁员之前、之中、之后，尽可能公开、透明和坦率。建立清晰的标准来衡量谁去谁留的问题，能大大减弱员工的疑虑和恐慌。

②掌握留人的艺术：优秀的人往往在离职后都较容易找到新工作，因此放弃原职位的往往都是些优秀的人才。酒店要寻找代替他们的新人可能要花费很多的时间与精力，而且即便找到了替代者也难以完全弥补核心员工离职而产生的损失。他们的离开不仅仅削弱了酒店的竞争力，还可能增加竞争对手的实力。所以，在兼并实施前与实施中，酒店应尽早地做好挽留人才的准备。

酒店应该仔细评估被兼并酒店的核心员工，确定每个人可能为公司带来的价值。在表达酒店对他们的信心及愿意他们留下来的愿望时，向他们阐述酒店对未来发展的设想以及实施的人才政策。坦率的交谈、发自内心对他们的信任，比任何利益诱惑都更有利。另外，酒店还应对留下的有才能的员工进行投资，寻找帮助员工适应转变的方法；明确对员工业绩的新要求；在酒店内部为员工提供转换工作和提升的机会，使员工向外流动的可能性减少。

③规范考核与激励机制：考核激励机制会影响员工的去留决定以及工作的积极性。在实施统一的考核与激励机制之前，酒店可以允许在一定的过渡期里两种考核办法与激励机制共存，并逐步消除差距，建立统一的激励、考核机制。在统一的标准建立后，酒店应该对所有的员工一视同仁。只有用合适的标准来考核评估员工，才不会让被兼并酒店的员工感到受歧视。

（2）加强文化的融合　酒店兼并的最大目标是利用资源重组的机会形成更为强大的竞争优势，其正面价值在于获得低成本的生产资源、获得优秀的人力资源。酒店兼并的最大难题是人力资源的整合，其成功的基础是酒店文化的成功整合。酒店在其实施兼并战略以后，势必要面对一定程度上的文化差别，既可能是组织层次上的也可能是行业层次上的差异。基于不同企业文化的人力资源管理方式可能会导致彼此的冲突。为了加强员工对不同文化传统的适应能力，促进不同文化背景员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与酒店的战略发展要求，建立起酒店强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用酒店原有的文化模式。跨文化培训，还应该培养管理阶层的跨文化领导能力，缩短磨合期，使员工尽早达成对酒店文化的共识。

（3）加强沟通　有效的沟通是组织存在与运行的基石，这在酒店兼并中及兼并以后显得尤为重要与迫切。沟通有利于全体员工明确酒店的战略目标。酒店在实施兼并时，往往不注意把酒店的战略意图和发展目标传递给员工，尤其是被兼并酒店的员工。只有明确传达了战略目标，才能从员工那里获得期望的员工行为，利于目标的实施与完成。有效的沟通有助于酒店内成员的相互了解、交流，结成伙伴关系，达成合作的目的。

二、酒店人力资源危机管理

酒店的人力资源危机管理是人力资源管理的一个重要组成方面，但目前还未引起我国酒店业足够的重视。事实上，酒店的人力资源危机可能潜伏在酒店人力资源管理的各个方面，不仅表现为通常可见的罢工事件，还有酒店主要管理者突然辞职、重要的培训项目失败、薪资系统的建设存在明显漏洞等表现形式。人力资源危机事件给酒店带来的损失也是存在于各个方面的，主要包括酒店利润下滑甚至倒闭破产，酒店人心涣散，工作效率下降，销售急剧下降，重要客户流失等。

酒店在应对和处理突发的人力资源危机事件时应该遵守理智原则、公平原则、双赢原则、乐观原则、事前预防原则。酒店针对不同类型的人力资源危机事件，应有不同的应对措施。

1.接班人计划

由于种种原因，酒店内的核心管理人员可能突然提出辞职。在这种情况下，接班人计划具有重要的意义，是酒店长期生存的有力保证。

2.积极、适时的沟通

沟通始终是经营管理中一个非常重要的课题。在人力资源管理领域显得更为关键。员工的突然离职、消极怠工抵触情绪都可能和低效的沟通有关。在面试中我们强调公正、全面的交谈，在绩效评估中我们也强调评估者一对一的面谈，在危机事件发生后我们更加强调公开、诚恳的沟通。

良好的沟通过程不仅仅是一种信息的传递过程，更是一种情绪和情感上的互动过程。有时候酒店管理者的只言片语就可能使员工重新树立奋起的信心。当然，这种高质量的沟通如果能在危机发生前、在酒店的日常管理中就得到很好地施展和应用的话，那沟通本身就能大大降低酒店人力资源危机发生的频率和强度。

3.预警机制

适当的防范机制和应对机制的建立能使我们在危机发生时采取正确的反应措施。目前，我国酒店危机防范的意识都还非常薄弱，危机管理这一职能也是酒店人力资源部门有待加强的。(www.daowen.com)

4.试用和考察

虽然各个酒店对新进的员工基本上都有试用期，但在实际管理中真正让这个试用期发挥作用的酒店却只在少数。酒店似乎更看重招聘过程中笔试和面试对员工的考核作用，却忽略了在实际工作中如何对其进行观察和评估。

实际上，试用期内酒店能够观察到新员工真实的工作能力、工作态度和工作风格，并且这些信息在短短的面试过程中往往很难体现出来。通过若干个月的试用期，酒店不但可以及时地淘汰掉那些不符合要求的员工，而且可以对留任新员工的工作表现给出及时的反馈意见，这也是一种良好的精神鼓励方式。

5.留住员工并最大限度地激发员工

员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此，酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合要求的员工。

6.把核心能力植入人力资源体系，彻底改变传统的薪酬设计理念

薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以达到激励员工的目的。首先要明确酒店的商业战略。然后对面试中发掘的个人能力进行认证，证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合，只有能力完全被整合到所有体系中，包括招聘、培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划，才能取得最大的成功。最后，以能力为基础制定薪资体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。

7.员工职业生涯规划

酒店应该为每一位员工设计职业发展规划，尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼。如果达到了特定的指标并通过评审，可以将其提升到一定的职位。这样，通过不断地磨练和培养，该大学生将能成长为酒店优秀的管理人才。

8.交叉培训

交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势、提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效地控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补，同时，还可以降低员工的跳槽率。

9.酒店企业文化建设

企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的原动力，是区别于竞争对手的最根本标志，应对企业文化进行深度开发，充分体现酒店的个性和特色。

10.员工参与

在知识经济时代，员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视。所以，管理者一旦确信自己已把最合适的人安排在合理的岗位上之后，就应授予他一定的权利，为员工创造参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时，其社会需求得到了满足；当员工认识到他们对酒店很重要时，其尊重需求得到了满足；当员工为自己的贡献而兴奋时，其自我实现需求得到了满足，酒店通过这种内部“员工参与”的激励手段，不仅可以调动员工的主动性和创造性，还可以给他们提供更多的成长机会，留住优秀人才。

三、关注员工工作生活质量

未来，员工需要较大的自主权和工作弹性，以便发挥他们较高的生产率。随着技术水平的不断提高，员工在酒店中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障。酒店提高员工的工作生活质量可以从以下几个方面着手：

1.创造公平竞争的酒店工作环境

公平体现在酒店管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的水平、辞退时的公平以及离职时的公平等。如果员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他，那么将能使员工专心工作。

2.创造追求进步的酒店氛围

酒店不断追求进步表现在重视培训、重视员工的职业发展。社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为酒店提高员工工作效率、培养竞争力的必要手段。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己工作生活质量的一个重要指标。一个酒店，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择酒店的一个优先指标。

3.创造关爱员工的酒店氛围

一个关爱员工的酒店必将使员工满意度上升。关爱员工的酒店要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心在酒店工作。关爱员工的酒店善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。关爱员工的酒店重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。酒店可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗、养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。另外，开展体育活动，丰富员工的生活，强健他们的体魄，培养他们勇于奋斗的竞争精神；提倡社团活动，如部门活动、女工活动等，促进人与人之间的关系融洽。