一、劳动合同的概述

我国《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”酒店与员工通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、解除，调节酒店劳动力的供求关系。既能使酒店员工有一定的择业和流动自由，又能保证酒店员工在合同期履行劳动义务和应尽职责，使酒店劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。

二、劳动合同的订立

（一）劳动合同订立的原则

一般订立劳动合同应注意以下原则：

（1）合法互惠原则；

（2）平等自愿原则；

（3）协商一致原则。

（二）劳动合同的形式与内容

劳动合同的形式可以分为口头形式和书面形式两种，书面形式的劳动合同又有主件和附件之分。主件一般是指在确立劳动关系时所订立的书面劳动合同；附件一般是指法定或约定作为劳动合同主件的补充，进一步明确当事人双方相互权利义务的书面文件。

劳动合同的内容即劳动合同条款，分为一般法定必备条款、特殊法定必备条款、约定必备条款。一般法定必备条款是法律要求各种劳动合同都必须具备的条款。劳动合同应当具备以下条款：合同期限，除依法允许订立不定期合同的情况以外，都应当规定合同有效期限，其中应包括合同的生效日期和终止日期，或者决定合同有效期的工作项目；工作内容即关于酒店员工的工作岗位、劳动任务的条款；劳动保护和劳动条件即关于酒店应当为员工提供劳动安全卫生条件和劳动条件的条款；劳动报酬即关于酒店员工报酬的形式、构成、标准等条款；劳动纪律即关于酒店员工应当遵守劳动纪律的条款，它一般不列出劳动纪律的内容，只是表明员工同意接受酒店依法制定的劳动纪律；合同终止条件即关于劳动合同在法定终止条件之外的哪些情况下可以或应当终止的条款；违约责任即关于违反劳动合同的酒店和员工各自应如何承担责任的条款，不仅包括关于依法承担违约责任的抽象规定，而且含有关于在合法范围内承担或免除违约责任的具体约定。

（三）劳动合同的订立程序

1.提出劳动合同草案

酒店向员工提出拟订的劳动合同草案，并说明各条款的具体内容和依据。

2.介绍内部劳动规则

在提出劳动合同草案的同时，酒店还必须向员工详细介绍本单位内部劳动规则。

3.商定劳动合同内容

酒店与员工在劳动合同草案和内部劳动规则的基础上，对合同条款逐条协商一致后，以书面形式确定其具体内容。对劳动合同草案，员工可以提出修改和补充意见，并就此与酒店协商确定。对内部劳动规则，酒店员工一般只需表示接受与否即可，而不能与酒店协商修改或补充其内容；不过双方可以在劳动合同中做出不同于内部劳动规则某项内容或者指明不受内部劳动规则某项内容约束而对员工更有利的约定。

4.签名盖章

酒店和员工应当在经协商一致所形成的劳动合同文本中签名盖章，以此标志双方意思表示一致的完成。凡属不需要鉴证的劳动合同，以双方当事人签名盖章后即告成立。

5.鉴证

按照国家规定或当事人要求而需要鉴证的劳动合同，应当将其文本送交合同签订地或履行地的合同鉴证机构进行鉴证。凡需要鉴证的劳动合同，经鉴证后方可生效。

上述各阶段是紧密相连、不可分割的连续过程，酒店招聘合同制员工，必须依次确定合同当事人、合同内容，才能在当事人之间确立劳动法律关系。

（四）劳动合同的法律效力

1.劳动合同的有效

劳动合同依法成立，从合同成立之日或者合同约定生效之日起就具有法律效力。其具体表现主要包括以下条款：

（1）当事人双方必须亲自全面履行合同所规定的义务；

（2）合同的变更和解除都必须遵循法定的条件和程序，任何一方当事人都不得擅自变更和解除合同；

（3）当事人违反合同必须依法承担违约责任；

（4）当事人双方在合同履行过程中发生争议，必须以法定方式处理。

劳动合同具有法律效力必须以完全具备法定有效要件为前提。劳动合同有效要件一般包括以下内容：

（1）合同主体必须合格　双方当事人都必须具备法定的主体资格，即一方必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，另一方必须是具有用人权利能力和用人行为能力的酒店。

（2）合同内容必须合法　即劳动合同必须完全具备法定必备条款，并且所载各项条款的内容都必须符合劳动法规、劳动政策和集体合同的要求。

（3）意思表示必须真实　即双方当事人的意思表示都出于本人自愿，并且与本人内在意志相符。

（4）合同形式必须合法　劳动合同必须采用法规的书面合同或标准合同形式；非正式劳动合同应采用当事人所要求的书面或口头合同形式。

（5）订立程序必须合法　劳动合同的订立必须完成各项法定必要程序，并且在订立过程中必须严格遵循法定规则，尤其应当遵循平等自愿和协商一致的原则。

2.劳动合同的无效

劳动合同无效是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。其中，全部无效的劳动合同，它所确立的劳动关系应予以消灭；部分无效的劳动合同，它所确立的劳动关系可依法存续，只是部分合同条款无效，如果不影响其余部分效力，其余部分仍然有效。

“违反法律、行政法规的劳动合同，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”一般确定为无效合同。无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力。按劳动部的解释：“员工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。”所谓“员工被迫签订的劳动合同”，是指有证据表明员工在受到胁迫或对方乘人之危的情况下，违背员工真实意思而签订的劳动合同；所谓“未经协商一致签订的劳动合同”，是指有证据表明酒店和员工不是在双方充分表达自己意思的基础上，未经平等协商、取得一致的情况下签订的劳动合同。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或者法院确认。

对无效劳动合同的法律后果有必要按照下述两个阶段进行认定和处理。

第一，自合同订立时起至合同被确认无效时止，合同全部无效的，当事人之间仅存在事实劳动关系；合同部分无效的，当事人之间并存着部分劳动法律关系和部分事实劳动关系。事实劳动关系中当事人的权利和义务应当以劳动法规、劳动政策、集体合同和内部劳动规则的有关规定为依据重新确定。其中，劳动者如果未得到或者未全部得到劳动法规、劳动政策、集体合同、内部劳动规则所规定标准的物质待遇，酒店应当按照该标准予以补偿。

第二，自合同被确认无效时起，全部无效的合同所引起的事实劳动关系应予终止；部分无效的合同所引起的事实劳动关系应予终止；部分无效的合同中，无效条款应当由劳动法规、劳动政策、集体合同和内部劳动规则中的有关规定所取代，或者由当事人依法重新商定的合同条款所取代。

劳动合同被依法确认无效，还会导致特殊的法律后果。主要包括以下三种情况：

第一，酒店对员工收取保证金或扣押证件等物品的，应当返还给员工。

第二，劳动合同全部无效而酒店对此有过错的，如果当事人双方都具备主体资格而要求订立劳动合同的，在终止事实劳动关系的同时，酒店应当与员工依法订立劳动合同。因为，在这种情况下确认劳动合同无效，并未否定劳动合同订立程序的第一阶段（即确定合同当事人阶段）双方所做出的同意与对方订立劳动合同的意思表示，所以，可重新开始劳动合同订立程序的第二阶段（即确定合同内容阶段）；并且，这样做可避免员工因劳动合同无效而失业。

第三，酒店对劳动合同无效有过错，如果给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。

三、劳动合同的履行

劳动合同的履行是指合同当事人双方履行劳动合同所规定义务的法律行为，即酒店和员工按照劳动合同的要求，共同实现劳动过程和各自的合法权益。劳动合同依法订立就必须履行。

（一）劳动合同的履行原则

劳动合同的履行应遵循以下几项原则：

1.亲自履行原则

劳动合同的履行也只能在签订合同的特定主体之间进行。员工一方的主体变更一般视为合同解除，酒店一方对员工提供劳动义务的请求权也不应转让给第三人。劳动法律关系确立后，员工不允许请他人代为劳动，酒店也不能擅自将员工调动转移到其他单位。

2.全面履行原则

合同当事人双方都必须履行合同的全部条款和各自承担的全部义务，既要按照合同约定的标准及其种类、数量和质量履行，又要按照合同约定的时间、地点和方式履行。

3.协作履行原则

劳动合同协作履行原则要求如下：

①当事人双方首先应按照劳动合同和劳动纪律的规定履行自己应尽的义务，并为对方履行义务创造条件；

②当事人双方应互相关心，通过经营管理和民主管理，互相督促，发现问题及时协商解决；

③无论是酒店还是员工遇到困难时，双方都应在法律允许的范围内尽力给予帮助；

④员工违纪，酒店应依法进行教育，帮助员工改正；酒店违约，员工也要及时反映问题，尽快协助酒店纠正，并设法防止和减少损失；

⑤在合同履行过程中发生了劳动争议，当事人双方都应从大局出发，根据劳动法和劳动合同的有关规定，结合实际情况，及时协商解决，酒店与员工应建立起和谐的劳动关系。

（二）劳动合同的特殊规则

1.履行不明确条款的规则

对于劳动合同中内容不明确的条款，应当先依法确定其具体内容，然后予以履行。一般认为，酒店内部劳动规则有明确规定的，按照该规定履行；酒店内部劳动规则未做明确规定的，按照集体合同的规定履行；劳动法规和政策未做明确规定的，按照通行的习惯履行；没有可供遵循习惯的，由当事人双方协商确定如何履行。其中，劳动给付义务也可按照酒店的指示履行。

2.向第三人履行的规则

劳动合同的任何一方当事人，一般都只向对方当事人履行义务，并且要求对方当事人履行义务的请求权一般不得转让给第三人。换言之，只有在法律允许的特殊情况下，员工或酒店才应当向第三人履行义务。

3.履行约定之外劳动给付的规则

员工履行劳动给付义务原则上以劳动合同约定的范围为限，在劳动合同未变更时，酒店一般不得指示员工从事劳动合同约定之外的劳动。但是遇有紧急情况时，如为了避免发生危险事故或者进行事故抢救和善后工作，酒店可指示员工临时从事劳动合同约定之外的劳动，员工应当服从这种指示。员工于其约定的劳动给付外，无给付其他附带劳动的义务，但有紧急情形或其职业上有特别习惯时，不得拒绝其所能给付的劳动。

四、劳动合同的变更

（一）劳动合同变更的概念

劳动合同的变更是指合同当事人酒店与员工双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。它发生于劳动合同生效后尚未履行或尚未完全履行期间，是对劳动合同所约定的权利和义务的完善和发展，是确保劳动合同全面履行和劳动过程顺利实现的重要手段。

劳动合同变更的对象只限于劳动合同中的部分条款。它应当符合下述要求：

①尚未履行或者尚未完全履行的有效条款可以变更；已履行完毕的条款再无变更的必要和可能；而无效的条款应予取消，不适用于变更。

②依法可予变更的条款才能进行变更，依法不应作为变更对象的条款，如合同当事人条款、合同期限条款等，不得进行变更。

③引起合同变更的原因所指向的条款。合同变更由于法定或约定的原因不同，所应变更的条款也就有所差异。凡是与合同变更的原因无关的条款则不必予以变更。即只有在订立劳动合同所依据的主客观条件发生变化，致使劳动合同中一定条款的履行成为不可能或不必要的情况下，劳动合同才可变更。

劳动合同的自愿变更是指劳动合同订立以后，由于订立合同时所依据的情况发生变化，经劳动合同双方当事人协商同意后，变更原订合同。变更劳动合同确定了与劳动合同订立完全一致的原则，即遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

（二）劳动合同变更原因

引起劳动合同变更的原因按照其来源不同可大致归纳为三个方面：

①酒店方面的原因：例如调整工作岗位或经营管理项目、重新进行劳动组合、修订劳动定额、调整劳动报酬或员工福利分配方案、发生严重亏损、防止泄露商业秘密等。(www.daowen.com)

②员工方面的原因：例如身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高到一定等级等。

③客观方面的原因：例如法规和政策发生变化、物价水平大幅度变化、国民经济调整、社会动乱、自然灾害等。

（三）劳动合同变更条件

根据规定，劳动合同的变更应具备三个条件。

①酒店与员工双方原来已经存在着劳动合同关系。所谓“变更”是对原订合同的修改和增删，没有一个已经生效的劳动合同，就谈不上合同的变更，这是劳动合同变更的前提条件。

②订立合同时所依据的情况发生变化。劳动合同依法订立后就具有法律的约束力，酒店与员工双方都必须严格按照劳动合同规定的条款履行自己应尽的义务。只有出现情况变化时，才允许变更劳动合同，这是劳动合同变更的客观条件。

③劳动合同变更必须经酒店与员工双方当事人同意。劳动合同在签订时要贯彻平等自愿、协商一致的原则。这种当事人之间通过协商一致形成的合同法律关系，一般也应通过协商一致才可予以变更，这是变更的主观条件。

（四）劳动合同变更程序

合同变更的法定程序包括下面几个主要环节：

①预告变更要求。变更合同的一方当事人应当按照规定时间提前向对方当事人提出变更合同的要求，说明变更理由、条款、条件以及请求对方当事人答复的期限。

②按期做出答复。得知对方当事人提出变更合同的要求后，通常应当在对方当事人要求的期限内做出答复，可以表示同意，也可以提出不同意见而要求另行协商，如果不属于法定应当变更合同的情况，还可以表示不同意。

③签订书面协议。酒店与员工双方均同意变更合同的，应当就合同变更达成书面协议，并签名盖章。协议书中应当指明变更的条款，并约定所变更条款的生效日期。

④鉴证或备案。凡在订立时经过鉴证或备案的合同，变更合同的协议签订后也要办理鉴证或备案手续。

五、劳动合同的解除

（一）劳动合同解除的含义和种类

劳动合同解除是指劳动合同生效以后，尚未全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。

劳动合同的解除主要包括以下几种：

①协议解除即劳动合同经酒店与员工双方协商一致而解除。

②单方解除即享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同。酒店员工可以无条件地预告辞职，但即时辞职则要受一定条件的限制。就辞退而言，酒店在符合法定或约定条件的情况下方可辞退员工。

③法定解除即员工或酒店在符合劳动法规定的合同解除条件的情况下，单方解除劳动合同。

④约定解除即员工或酒店在符合集体合同或劳动合同依法约定的合同解除条件的情况下，单方解除劳动合同。

⑤有过错解除即由于对方当事人的过错行为而导致的劳动合同解除。它包括员工因酒店有过错而辞职和酒店因员工有过错而辞退。这里所讲的错只限于已严重到足以导致辞退或辞职程度的过错，轻微过错不在其内。在这里，解除合同的主动权在无过错方，由其提出的解除要求对有过错方具有强制性，并可不经预告就行使单方解除权；酒店如果是过错方，就应当赔偿员工因辞职所受的损失；员工如果是过错方，就无权要求酒店因辞退而给予经济补偿，或应赔偿酒店所受的损失。

⑥无过错解除即在对方当事人无过错行为或者其过错行为轻微的情况下单方解除劳动合同。为了避免或减少合同解除可能给对方当事人造成的损失，员工或酒店在解除合同前均应向对方当事人预告。尤其是酒店辞退员工要严格按照规定的条件执行，并且还应对辞退或辞职员工给予一定的经济补偿。

（二）劳动合同解除的一般程序

劳动合同解除的一般程序，因解除的方式、条件等差异而有所不同，一般包括下面几项内容：

1.辞退通知前的环节

酒店在发出辞退通知以前，必须经过以下特定的环节。

批评教育、纪律处分或辞退警告无效。酒店对于因违纪（违章）违法应予辞退的员工，必须针对其违纪（违章）、违法行为进行批评教育或纪律处分，仍然无效的方可辞退。

裁员应当事先向当地劳动行政部门报告裁员方案以及征求酒店工会或全体员工意见，并听取劳动行政部门的意见。报经主管部门审核或批准后方可辞退员工。

2.解约的协议或通知

这一环节的主要内容如下：

劳动合同的协议解除应当由合同当事人双方就合同解除的日期和法律后果依法签订书面协议。

劳动合同的单方解除，应当由酒店或员工提前或即时以书面形式将解除劳动合同的决定通知对方。在裁员时，这种通知的形式为正式公布的裁员方案。其中，提前通知的期间（即预告期间）一般依照法律规定。

就预告辞退而言，立法规定预告期的意图在于让被辞退员工在失业来临前有一段预先求职的时间。因而，允许酒店以向被辞退员工支付与预告期间劳动报酬额相等的补偿的方式取代预告期，即酒店在支付此项补偿费的前提下即可辞退员工。酒店之所以愿意如此，其原因在于尽可能避免预告期间被辞退员工在劳动过程中实施不利于酒店的行为。

3.解约协议或通知后的环节

在劳动合同当事人就劳动合同解除签订协议或发出通知以后，还必须或可能经过以下一些特定环节。

①工会干预：酒店工会认为辞退不适当的，有权提出意见，酒店对工会意见应当认真研究，如果辞退违法或违约，工会有权要求重新处理。

②争议处理：因劳动合同解除发生争议的，应当依法遵循调解仲裁、诉讼的程序处理。

4.备案

酒店人力资源部门对劳动合同解除过程中的各个环节进行记录备案。

六、劳动合同的终止

（一）劳动合同终止的概念和原因

劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，员工与酒店之间原有的权利和义务不复存在。能够引起劳动合同终止的原因主要有下面几种：

①合同期限届满：劳动合同有效期限届满时，除依法续订合同和其他依法可延期情况外，即行终止。

②约定终止条件成立：劳动合同或集体合同约定的合同终止条件实际成立，劳动合同即行终止。

③合同目的实现：以完成一定工作为期的劳动合同在其约定工作完成之时，其他劳动合同在其约定的条款全面履行完毕之时，因合同目的已实现而自然终止。

④当事人死亡：劳动合同即终止。

⑤退休手续的办理：员工因达到退休年龄或完全丧失劳动能力而办理退休手续，其劳动合同即告终止。

⑥酒店消灭：酒店依法被宣告破产、解散、关闭或撤销，其劳动合同随之终止。

⑦合同解除：劳动合同因依法解除而终止。

（二）劳动合同终止的法律后果

劳动合同终止的法律后果指在终止劳动关系并消灭当事人双方权利义务的同时，对当事人双方随之产生新的权利义务。

1.酒店方面的义务

酒店方面的义务主要包括支付员工的经济补偿及缴纳保险费等其他义务。

（1）支付经济补偿　即在法定条件下，酒店应当按照法定的项目和标准向员工（或其亲属）一次性支付经济补偿。这种经济补偿称为离职费或遣散费。酒店因劳动合同终止所负的经济补偿义务，应当包括劳动贡献积累补偿、失业补偿和其他特殊补偿。劳动贡献积累补偿是对酒店员工在劳动关系存续期间为酒店已做的积累所给予的经济补偿，其数额一般应当与本员工工龄挂钩，除了员工因有过错行为而被辞退除外，在劳动合同终止时酒店应当支付这种补偿。失业补偿是对员工因劳动合同解除而丧失原劳动合同所约定就业机会的经济补偿，其数额应当与劳动合同解除时所剩余的未履行期限挂钩，除了员工因有过错行为而被辞退和在试用期内解除劳动合同除外，合同解除时应当支付这种补偿。其他特殊补偿是对劳动合同终止时有病伤未愈等特殊困难的员工所给予的经济补偿，除了员工因有过错行为而被辞退之外，在劳动合同终止时，应当支付这种补偿。

（2）经济补偿金　劳动合同经协议解除，或者由酒店解除（因试用不合格或员工有过错行为而解除者除外）的按员工在本酒店工龄，每满1年给相当于1个月工资的经济补偿金。但是经协议解除或者因员工不胜任工作被解除的，最多给予不超过12个月工资的金额。酒店未按规定给予经济补偿金的，除全额发给应付经济补偿外，还须按其数额的50%支付额外经济补偿金。

（3）失业补偿费　酒店因破产或歇业而解除劳动合同的，合同未满的时间每1年给员工相当于1个月工资的失业补偿费，但最高不超过12个月工资。

（4）禁止同业竞争补偿费　约定员工为保守酒店商业秘密而在劳动合同终止后一定期间不为与该酒店进行同业竞争的酒店工作的，酒店应当给予该员工一定数额的经济补偿。

（5）医疗补助费　劳动合同因酒店员工患病或非因工负伤而由酒店解除的，在发给经济补偿金的同时，还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。对患重病或绝症者要增加医疗补助费，其中患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

酒店在支付经济补偿金的同时，还应履行以下义务：

（1）向社会保险经办机构缴纳有关费用　凡是依法应当由酒店为员工缴纳的社会保险费用，在劳动合同终止时酒店应当负责全部缴足。因患职业病或因工负伤部分致残的员工，若本人要求解除劳动合同，酒店应当按当地政府规定，向社会保险经办机构缴纳因工伤待业安置费；酒店按照有关规定宣布解散或经双方协议解除劳动合同时，对因工负伤或患职业病正在治疗、疗养和医疗终结经鉴定确认完全或部分丧失劳动能力的员工，享受抚恤待遇的因工死亡员工遗属，在孕期、产期和哺乳期的女员工，以及未参加各项社会保险的员工，应当根据当地政府规定，一次性向社会保险经办机构支付所需的生活及社会保险费用。

（2）出具劳动关系终止证明书　酒店应当在劳动合同终止的当时或者应员工的事后请求，免费向员工出具终止劳动合同的证明书，以证实原劳动关系已经消灭。证明书的内容应当包括法定必备事项，并应客观公正。

（3）为被裁减人员提供一定就业保障　酒店从裁员之日起6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况；酒店有条件的，应当为被裁减人员提供培训就业帮助。

（4）返还劳动者寄存财产　在劳动关系存续期间员工寄存于酒店的各项财产，当劳动合同终止时，酒店应当返还给员工。

（5）继续提供住房　劳动关系存续期间由酒店提供住房的员工，在劳动合同终止后一定时间内，酒店应当允许其继续居住。

2.酒店员工的义务

员工因劳动合同终止对酒店所负的义务主要有以下几项：

（1）赔偿损失　员工对劳动合同解除有过错的，应当按照法定或约定的要求，向酒店赔偿因此所受的损失。

（2）结束并移交事务　劳动合同终止后，员工应当依酒店对其的相关要求，结束其正在进行中的事务，对紧急事务做应急处理；同时向酒店办理事务移交手续；对原归其保管的物品，在交接前负责继续保管。

（3）继续保守商业秘密　员工对其在劳动关系存续期间得知的商业秘密，在劳动合同终止后一定期限内应当继续保密。

3.与劳动合同终止相联系的情况有两种情况：续订劳动合同；维持事实劳动关系。

劳动合同的续订是指原订的劳动合同终止执行后，由于工作需要，当事人双方通过协商一致，继续签订劳动合同，劳动合同的续订是劳动合同订立的一种特殊形式，它和一般劳动合同的签订相比有四个显著特征。

（1）合同当事人有限制　劳动合同期满一般是允许续订合同的，但是定期轮换工的续订合同受限制。

（2）合同订立程序有区别　在合同续订时，劳动合同双方当事人已经确定，因此不需要通过招聘录用程序重新确定当事人。但是仍然要对涉及双方权利义务的有关事项平等协商，达成一致意见。如果员工一方仍从事原来工作，应不再规定试用期。

（3）合同期限有规定　酒店与员工经双方协商，达成合同期限的一致意见。

（4）合同形式有联系　续订合同的当事人双方曾经存在过一定时期的合同关系，彼此比较了解，可以吸取原合同的长处，使新订的合同更加切实可行。

事实劳动关系是酒店与员工之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态，除当事人履行无效劳动合同而产生的劳动关系外，通常是由于合同期满后既没有续订合同又没有终止合同而形成的事实劳动关系。这种状况不符合法律要求。实践中，出现事实劳动关系情况时，当地劳动部门一般均要求酒店与员工补办终止或续订合同的相关手续。