薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工服从管理与激励员工行为的多种功能。因此，只有在薪酬设计方面以绩效与技能等激励性要素为基础，建立工资总额随饭店经济效益上下浮动的运行机制以及改进福利观念，将人力资源成本进行最有价值的应用，才能发挥薪酬应有的功能。

薪酬设计的要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。酒店建立薪酬制度的基本流程，如图7-4所示。

图7-4　酒店建立薪酬制度的基本流程

一、制定薪酬制度的指导方针

制定薪酬制度的指导方针是建立薪酬的指导原则，这个指导方针和酒店企业的薪酬战略相一致，同企业自身的发展现状和战略目标紧密联系。酒店企业由于不同的发展现状，其薪酬战略会随之发生相应的变化，薪酬制度的指导方针也会进行相应的调整。

二、工作分析

工作分析是确定薪酬的基础。工作分析结合酒店企业的发展目标和经营战略，对组合中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行分析，其结果是形成工作描述与工作说明书。工作分析对该职务的任职人员提出了知识、技能等多方面的要求，并且规定了其必须完成的基本任务，这些任务是员工业绩的评价标准，从而形成薪酬制度确定的基础，进行工作分析方法见表7-7。

表7-7　　　　　　　　　　　　　　　工作分析的方法

三、工作评估

工作评估旨在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：一是比较饭店内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的工作评估标准，消除不同饭店之间由于职位名称不同或职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为保证工资的公平性奠定基础。

工作评估包括在确定各职位工作内容的基础上对其进行相互比较，即对职位薪酬因素进行比较、分析、衡量。工作评估的方法有以下几种：

（一）排序法

排序法是一种非常简单的工作评估方法，是指依据“复杂程度”等总体指标，对每个职位的相对价值进行排序。主要有以下几个步骤：

1.获取工作信息

首先进行工作分析。要对每个岗位做好工作规范，说明“岗位总体情况”。这种方法不需要对岗位的一系列薪酬因素进行排序，因而工作说明书并不像在其他的评估方法中那样不可或缺。

2.选择等级参照物并对具体工作划分职位等级

在实际运作中，常见的是按部门或工种进行排序，如服务员、领班、经理助理等，这就避免了将不同的职业放在一起比较。

3.选择薪酬因素

在排序法中，通常是在弄清楚岗位总体情况的基础上，使用一个因素将工作进行排序。因此，不论选择了多少薪酬因素，最好要向评估人员仔细解释这项薪酬因素的具体含义，以确保评估工作的一致性。

4.对岗位进行排序

最简单的做法是给每个等级分别建一套索引卡片，每套卡片都对岗位有一个简短的说明，然后把这些卡片按其代表的岗位的价值从低到高进行排序。有时为了取得更为精确的结果，可以采用“交替排序法”。具体方法是：先取出等级最高的卡片，然后取出等级最低的卡片；再是第二高的卡片，然后是第二低的卡片，以此类推，直至把所有的卡片都排好序号。因为选择极端情况比较容易，所以这种方法可以简化排序工作。

5.综合排序结果

对岗位排序时，通常还要分别使用几种等级标准。因此，排序工作完成后，饭店人力资源部门只需要简单地取其平均值。

排序法的优点是简单、省时，缺点是在实际运用中过分依赖“主观估计”。

（二）职位归类法

这是一种简单易行、被广泛使用的方法。它把所有的岗位分成若干组，工作内容相似的小组称为“类”，工作内容除了复杂程度接近以外都不一样的称为“级”。分组的方法有两种：一是制定“类说明书”（类似于“工作说明书”），并据此把岗位进行分类；另一种是给每一类岗位制定一系列分类标准，然后再根据这些标准对职位进行分类。首先，选择薪酬要素，制定同岗位薪酬要素数量或基准有关的类别（或级别）说明书。例如，工作的复杂程度和灵活度要求，接收和实施的监督，所需的判断能力，人际工作关系的特点、责任、经验，要求的知识水平等。然后，根据这些薪酬要素得出“分级说明书”。最后，由人力资源部门审评所有的工作说明书并给每个岗位确定合适的级别（或类别）。

（三）要素计分法

要素计分法是一种比较复杂的量化岗位评估方法。它首先要求确定多个薪酬要素，每个要素要分成几个等级；其次，这些要素的等级都要是工作的现实情况。确定岗位的等级，并根据不同岗位的不同等级确定不同的分值。只要人力资源部门确定岗位薪酬要素的等级，就可以把每个薪酬要素的分值加总，并得出每个岗位的总分值，这个结果就是对每个岗位进行量化分析之后得出分值。要素计分法是使用最广泛的岗位评估方法。具体操作步骤如下：

1.确定要评估的岗位组

饭店中岗位繁多，很难在一个方案中进行比较，因此，最好、最实际的做法就是将这些岗位按照不同的工作性质，分成不同的岗位组，分别对于每个岗位组提出一个方案。例如，可以分成行政人员岗位、服务员岗位、勤杂工岗位等。

2.收集岗位信息

工作分析做得比较出色的饭店，在此步骤中可以直接利用在工作分析中得出的“工作说明书”。

3.选择薪酬要素

岗位不同，选择的薪酬要素也不相同。要素可以包括受教育水平、身体素质要求、技能水平等。

4.界定薪酬要素

通过仔细界定，以确保在比较、权衡、应用这些要素的时候能保持一致。

5.确定要素等级

确定要素等级，可以根据工作的复杂程度为每个要素确定五个等级。每个要素的等级可以根据具体情况确定，但要确保能够清楚地区分岗位水平。

6.确定要素的相对价值

这一步骤是指确定每个要素的权重。对于不同的岗位，同一种要素的重要性不同，不同的要素在同一种岗位中的重要性也不相同。例如，英语口语水平对前台服务员来讲是一个十分重要的要素，而对于餐厅服务人员来讲其重要性就显得弱一些。因此，这种确定要素重要性的工作十分重要，一般由人力资源部的专业人员完成。

7.确定各要素及各要素等级的分值

首先将岗位的总分值确定下来。例如，可以设定总分值是200分，再乘以各个要素的权重，就可以得到各个要素的分值；然后对于每个要素，最高水平的就是这个分值，其他层次的可以按照等差的形式加以类推。

8.编写《岗位评估手册》

完成上述工作步骤后，把所得到的结果汇编成册，便于使用。

9.将岗位列等

一旦编好《岗位评估手册》，就可以据此进行岗位列等了。每个岗位都能够按照要素进行评估以确定其分值，按照结果将其列等。

要素计分法的优点在于易于解释和评估。但是，建立一个分值评估方案是相当困难的。

（四）要素比较法

要素比较法也是一种量化分析技术，它需要分析比其他的方法更多的薪酬要素。要素比较法实质上是对排序法的一种改进。在排序法中，饭店通常是把每个岗位视为一个整体，并根据总体的某些指标对岗位进行排序。而在要素比较法中，需要多次选择薪酬指标，并据此对岗位多次排序，然后把每个岗位的各序列分数加权得出一个总体序列分。

要素比较法首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。此方法的优点在于它是一种精确、系统、量化的岗位评估方法，并且对于每个岗位都进行相互比较以确定其相对价值。缺点在于它非常复杂，往往难以向员工解释评定的结果。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出薪酬级别，而不是简单地与职务挂钩。这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。例如，一位四星级饭店的行政总厨不一定比餐饮部经理的薪酬等级低，前者注重技术难度与创新能力，后者注重管理难度与综合能力，二者各有所长。目前，国际上有一种趋势是“减级增距”，即企业内的岗位等级逐渐减少，而工资级差变得更大。

四、薪酬调查

饭店进行薪酬调查，主要是为了保证薪酬水平具有竞争力。在确定员工薪酬时，岗位的薪酬调查起着关键的作用。

（一）薪酬调查的意义(www.daowen.com)

①通过薪酬调查可以真实地反映当地饭店行业现行的薪酬水平；

②通过薪酬调查可以为所有的岗位确定起薪点；

③通过薪酬调查可以明确不同级别之间的薪酬差异；

④通过薪酬调查可以比较本饭店现行的薪酬与行业平均薪酬水平的差异；

⑤薪酬调查的结果可以清楚地向员工解释饭店薪酬政策的合理性；

⑥薪酬调查的结果可以作为调整饭店薪酬水平的依据。

（二）薪酬调查的对象

饭店在确定薪酬水平时，需要参考当地劳动力市场的薪酬水平。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的饭店或同行业中的类似饭店，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。由于饭店行业人员流动比较频繁，可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争对手的薪酬水平，但要避免以偏概全。

（三）薪酬调查的内容

薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的岗位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等内容。有些调查可以采用问卷的形式，一般包括以下内容：

①有关饭店的基本资料，包括名称、地址、员工人数、饭店规模、营业额、星级水平和资产等。

②有关饭店的薪酬资料，包括基本工资、福利政策、薪酬结构、工作时段和假期管理等。需要注意的是，薪酬调查还应该收集有关退休保障、带薪休假等涉及员工福利的信息，为制定员工福利方案提供依据。

③相关的岗位类别，包括被调查饭店的工作类别、员工类别、员工的实际月薪酬水平、年度总收入、最近一次的加薪情况、奖金及津贴等。

（四）薪酬调查与分析

只有采用相同的标准进行岗位评估，并获得真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。具体来说，如果调查得知某饭店每月支付给洗碗工的工资是1500元，面对这种比较高的薪酬待遇，就有必要进一步调查一下该饭店关于洗碗工的“工作说明书”，了解其真正的工作内容包括哪些方面。薪酬调查的结果是根据调查数据绘制薪酬曲线。在岗位等级、薪酬等级坐标图上，首先标出所有被调查饭店的员工薪酬所处的点，然后整理出同类饭店的薪酬曲线。从图上可以直观地看出某家饭店的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

（五）薪酬定位

在分析同行业中其他饭店有关薪酬的数据后，需要做的是根据本饭店的经营状况确定薪酬水平。影响饭店薪酬水平的因素有很多。从外部环境看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人力资源供应状况，甚至外币汇率的变化，都可能对饭店的薪酬水平产生不同程度的影响。在饭店内部，赢利能力、支付能力和对员工的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。此外，所需人才的稀缺程度、饭店的品牌效应和综合实力也是重要的影响因素。

在薪酬设计时有个专用术语叫做“25P，50P，75P”。意思是说，假如有100家企业（或职位）参与薪酬调查，薪酬水平按照由低到高排列，第25位以前的代表低位薪酬（25P），第50位左右代表中位薪酬（50P），第75位之后的代表高位薪酬（75P）。一个采用75P策略的企业，需要有雄厚的财力、完善的管理制度、过硬的产品和服务作支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得很难实行。

五、薪酬结构设计

在国外，许多饭店在确定员工的薪酬时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位的等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的分别是职位薪酬、技能薪酬和绩效薪酬，也有的将前两者合并考虑，作为确定一个员工基本薪酬的基础。

（一）薪酬的构成

薪酬结构又称为薪酬模式。是指在薪酬体系中，工资、奖金、福利、保险、红利、佣金等所占的份额和比例。以下就以工资、奖金、福利、保险、津贴这五种在饭店行业中常见的薪酬形式为例，表示不同薪酬形式的不同特性。在饭店中，员工之间的工资差异是十分明显的，而且在一般情况下只能升不能降，有比较强的刚性。奖金则是差异性强、刚性弱的薪酬形式，员工的绩效不同，奖金必然会不同，但是奖金水平会随着饭店经济效益和战略目标的变化而发生改变，从而表现出其柔性强的一面。保险主要包括医疗保险、养老保险和失业保险等，它们确定的主要依据是国家或地方的法律、法规或相关政策，因此，差异性和刚性都比较差。福利属于饭店员工人人都可以享受到的利益，而且一般情况下是只能改善不能恶化，因此差异性不大，但刚性是比较高的。津贴的种类比较多，要区别对待。

（二）薪酬结构的模式

工资、奖金、福利、保险、津贴这五种薪酬形式的组合会形成不同的薪酬结构，通常有三种模式，即弹性模式、稳定模式和理性模式。

1.弹性模式

这种模式的薪酬主要是根据员工近期的工作绩效决定。在弹性模式下，奖金和津贴所占比重较大，福利、保险所占比重较小，而且在基本工资的部分，也常常采用绩效薪酬或销售提成等形式。这种模式有较强的激励功能，但是会使员工缺乏安全感，比较适合正处在迅速发展阶段的饭店。

2.稳定模式

这种模式的薪酬主要取决于员工工龄与饭店的经营状况，与个人的工作绩效联系不大。稳定模式的薪酬，主要部分是基本工资，奖金所占比重较小，而且主要依据饭店经营状况并结合员工基本工资水平按一定比例发放或是平均发放。这种模式对员工而言有比较强的安全感，但缺乏激励功能。如果饭店人工成本增长过快，饭店的负担会比较大。因此，稳定模式的薪酬结构更适合于业务正常发展的成熟型饭店。

3.理性模式

这种模式需要管理者根据饭店的经营目标、工作特点以及收益情况，合理地进行薪酬组合。这种模式既要有弹性，能够不断地激励员工提高工作绩效，而且还要具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注饭店发展的长远目标。理性模式的薪酬结构，通过较低的基本工资、与成本控制相结合的奖金以及标准的福利待遇水平，实现控制成本的目标，比较适合业务没有增长或出现衰退的饭店。

六、薪酬体系的实施与调整

（一）预算

对薪酬实行预算管理将有利于饭店在一段时期内的人力资源成本保持在一个既定的范围内。薪酬预算主要有两种方法：一是从饭店的每一位员工未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制饭店整体的薪酬预算；二是饭店的高层管理者首先决定饭店整体的薪酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算数额分配到每个部门，各部门按照所分配的预算数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。

（二）沟通

在制定和实施薪酬体系过程中，及时、有效的沟通是保证薪酬制度顺利执行的因素之一。世界上不存在绝对公平的薪酬体系，薪酬制度的合理与否在很大程度上取决于员工是否满意。饭店人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、员工满意度调查、内部刊物等形式，充分介绍饭店的薪酬政策。

（三）支付

1.薪酬支付的标准应该是公开化的

薪酬管理要坚持公平的原则，而员工对于薪酬的公平感来自于管理人员将正确的薪酬标准传达给员工。有的饭店要求薪酬保密，这样做不利于激励员工。正确的做法应该是公开薪酬支付的标准，而对每位员工具体实得的薪酬保密。

2.薪酬支付的时机要合适

把握住薪酬支付的恰当时机，是保持员工工作积极性的关键。调动员工积极性的手段之一，就是对他们良好的工作成绩给予及时的奖励。计时制支付方式将薪酬与工作时间进行直接联系。计时制可以分成小时薪酬、周薪酬和月薪酬。这种支付方式最注重的是工作本身的价值，而不是员工在岗位上表现出来的技能和能力的价值或是其业绩的质量或数量，是饭店业最常见的薪酬支付方式。

薪酬与利润挂钩的支付方式，可以使薪酬成本更加明晰，对员工的激励效果也最为明显。当饭店经营好的时候员工可以分享收益，经营差的时候就与饭店共同承担困难。目前，大多数饭店都是在基本工资的基础上，利用薪酬与利润挂钩的形式发放奖金，或是把员工薪酬一并纳入与利润挂钩的分配体系之中。

（四）调整

薪酬制度在执行的过程中，由于各种因素的变化，必须不断地加以调整，因为僵化不变的薪酬制度会使其激励的功能越来越弱。对于薪酬的调整主要包括以下几种：

1.奖励性调整

奖励性调整是指当员工工作绩效突出时，适当地调整其薪酬水平。

2.根据生活指数调整

根据生活指数调整是为了补偿由于通货膨胀而导致员工的实际收入无形减少的损失。

3.根据效益调整

根据效益调整，是指当饭店效益优良的时候，普遍提高全体员工的薪酬水平；当效益欠佳的时候，将员工的薪酬调回到比较低的水平。需要注意的是，这种调整应该针对全体员工的工资和奖金。

薪酬控制的关键之处在于确定企业的薪酬总额。在确定企业薪酬总额时，首先考虑企业的承受能力和人力成本费用，其次考虑员工的基本生活费用和市场薪酬水平。薪酬控制的依据是企业的薪酬预算，考虑周全、计算准确的薪酬预算有利于确保企业在一定时间内的薪酬支出的协调与稳定。薪酬控制的常用方法有薪酬冻结、延缓提薪、延长工作时间和适当减少企业的一些福利、津贴方面的开支等。

思考与练习

1.如何理解薪酬管理的含义和作用？

2.影响薪酬管理的因素包括哪些内容？

3.结合自己观点，你认为如何实现薪酬管理的公平性？

4.薪酬制度建立时应注意哪些问题？