一、酒店的外部因素

1.劳动力市场的供需状况

劳动力市场的供需状况直接影响到酒店薪酬管理。劳动力市场供大于求，酒店薪酬水平就会下降；反之，当劳动力市场供不应求时，酒店薪酬水平就会上升。当前，我国酒店业中高层管理人才奇缺，所以，这部分人才的薪酬处于较高的水平，并且随着大批国外品牌酒店入驻中国，其薪酬水平具有继续上涨的潜力。

2.国家和地区的相关法律法规

我国的劳动法对于节假日加班费的计算、工资、薪酬年假、社会保险和福利都有明确的规定。酒店人力资源管理部门应按照国家和地区的相关法律法规进行薪酬设计，从而避免不必要的劳动纠纷。

3.社会薪酬水平

酒店人力资源管理部门进行薪酬管理，不仅要考虑到同行业相对应的工作岗位的薪酬水平，还要参考社会其他行业相应工作岗位的薪酬水平。近年来，酒店员工（特别是旅游院校的大学生）流动率高，与酒店行业员工薪酬水平远低于金融行业、信息行业等其他行业的薪酬水平有密切的关系。酒店可以通过岗位评价在企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等的水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。

4.地区经济发展水平

一般来说，经济发展速度相对比较快，旅游业发展繁荣的地区，酒店业薪酬水平相对来说比较高，如北京、上海、广州等；而经济发展速度相对缓慢，旅游业欠发达的地区，如西部地区，.酒店薪酬水平较低。

5.当地的物价水平

通常来说，酒店薪酬水平同当地的物价水平是正相关的关系。当物价上涨，特别是某些基本的生活必需品的价格上升时，员工薪酬水平也应以相同比例随之增加，二者等比例增加。我国的酒店企业在物价上涨时，可以借鉴国外的经验调整员工薪酬，将员工的薪酬与一定的宏观物价指数挂钩，以保证员工的实际薪酬水平的基本稳定。

二、酒店内部因素

1.酒店员工所处的岗位、等级

不同的岗位、等级，决定了员工所具备的学历、技能、工作年限和工作相关的职责必须有所差异。因此，其薪酬水平必须有所区别。例如：一线服务人员的工资水平要远远低于部门经理。

2.酒店的发展阶段以及经营状况(www.daowen.com)

酒店的发展阶段不同，其盈利能力也不同。因此，酒店的薪酬管理也会受到影响。例如：酒店在开业之际，需要以低工资、高福利的薪酬管理来吸引和保留人才。当酒店在经营走上轨道之后，因为必须通过推销酒店相关设施来增加盈利，所以酒店市场营销部门的员工需要推行80%的基础工资和20%的效益奖金相结合的薪酬管理制度。薪酬策略与酒店发展阶段关系见表7-1。

表7-1　　　　　　　　　　　薪酬策略与酒店发展阶段的关系

3.酒店的管理哲学、企业文化

企业管理的哲学，特别是分配哲学，往往会对薪酬的确定起到非常重要的作用。在偏向于用物质激励员工的企业文化氛围下，企业倾向于用较高的货币薪酬刺激员工的热情；而在偏向于用精神激励员工的企业文化下，企业用适中的薪酬就能起到相同的激励效果。

4.福利待遇的差异

有些酒店企业员工的工资部分大体相同，但员工的生活水平却大不相同。其关键在于不同酒店员工的福利待遇水平存在很大的差异，进而影响到员工的实际生活水平。有些酒店企业为了合理避税，把应以现金发放的部分转化为以实物发放的福利，通过这种高福利，增加员工的优越感，培养员工的归属感，以稳定员工队伍。

5.酒店的赢利状况

显而易见，酒店的赢利状况会直接影响到员工的薪酬水平。一般来说，经济效益较好的酒店，员工的工资水平和福利待遇水平相对较高；反之，经济效益较差、面临亏损倒闭的酒店，员工的薪酬水平较低，甚至会出现工资拖欠的问题。

6.酒店员工的配置

在一定时期内，酒店员工的数量配置与其薪酬水平呈负相关的关系。具体来说，酒店员工的数量越多，企业的人力成本越高，在企业总利润一定的情况下，人均薪酬越少。因此企业在其资本配置中，要考虑薪酬成本与其他生产成本之间的转换和替代，比较各种资本及其配置效益。

7.酒店人力资源管理水平

高水平的人力资源管理可以适当降低企业的薪酬成本，低水平人力资源管理可以增加企业的薪酬成本。影响薪酬管理的因素很多，也可以从环境、组织、工作以及个人角度进行考虑（图7-3）。

图7-3　影响薪酬管理的因素