一、薪酬的定义

薪酬是指员工因工作关系付出个人劳动，从企业获取劳动回报因而得到的各种酬劳的总和。薪酬的表现形式是多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴等各种直接经济薪酬或物质薪酬形式，支付的方式除了货币形式之外还可以间接转化为带薪假期、工作环境改善和工作的发展空间扩大等许多间接经济薪酬或精神薪酬形式。酒店薪酬实际上是指酒店对员工为履行其职责或完成工作任务而实现绩效所付出的服务劳动、时间、学识、技能、经验和创造所支付的各种形式的回报。

二、薪酬的构成

薪酬是一个广泛的概念，可分为内在薪酬和外在薪酬两大类别（图7-1）。其中，外在薪酬指以物质形式存在的各种类型的薪酬，又分为直接薪酬、间接薪酬和非经济性薪酬三类。内在薪酬指员工由于工作本身而获得的满足感，包括：参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、比较有趣的工作、个人成长的机会以及活动的多元化等。

1.直接薪酬

直接薪酬主要是指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，酒店应推行以岗位工资为主的工资制度。岗位工资制度是指从总经理到员工按决策层、领导层、督导层、服务层分成许多级别，各级别又因技术工种的不同而实行有所不同的工资制度，这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，例如，避免工作多年的服务人员的工资低于初出茅庐的管理人员的工资的不合理现象的发生。酒店还应采取年功序列奖励制度，根据工作年限、贡献大小来给予奖励。此外，酒店还可实施利益共享计划，设立职工股，让员工成为企业的股东，分享企业成功的利益。马里奥特公司创始人马里奥特（Marriot）先生是第一个倡导利润共享计划的人。在20世纪90年代，马里奥特酒店每年都要拨出2000多万美元的利润来发给员工。

(www.daowen.com)

图7-1　酒店薪酬的构成

2.间接薪酬

间接薪酬主要是指员工的福利。现在，酒店大多都采用统一的方式为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。事实上，由于员工个性的不同，对各种福利的价值的主观评价是不同的。为了使激励的绩效达到最大，酒店应考虑员工的个人需要，给予员工充分的自主权，例如为员工提供“自助餐”式的福利，由员工自行选择。比较切实可行的做法是：酒店为每一个员工建立一个灵活的、规定具体金额的福利消费账目，并为每种福利标明价格，员工可以自行选择福利项目，直到他们账户中的金额用完为止。

3.非经济性薪酬

非经济性薪酬包括工作的有趣性、责任感、成就感和是否具有合理的政策、称职的管理以及和谐的人际关系等要求的工作环境。

酒店管理人员应意识到员工的需要是多方面的，既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“××岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同员工的精神满足是不同的，管理人员应根据员工的个体差异有针对性的采取各种激励手段，如有的员工希望有良好的人际关系，酒店可以多组织一些生日聚会、舞会等社交活动以满足他们的需要；有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可以通过授予各种荣誉称号来激励他们。

根据有关研究表明，酒店业员工与经理层人员对激励的认可排序明显不同，员工层将“所做的工作得到完全认可”排在最重要的位置上，接下来依次为“工作有趣”、“工作安全”和“在企业中得到晋升和发展”；而经理层则普遍这样排序：工资待遇好，工作安全，工作环境好，在企业内部能得到晋升和发展，所做的工作得到全面认可。从这些情况可以看出，酒店的薪酬设置应对员工层和经理层予以区别，对于员工层在合理的经济性薪酬尤其是直接经济薪酬的基础上，加大非经济性薪酬的适用力度，以激励员工的工作热情和保持员工稳定的工作状态；对于经理层则更为重视经济型薪酬的业内水平，而使其薪酬水平有竞争力。同时，从另一方面说，员工层的薪酬中固定工资所占比例相对较小，而其他支出如培训、郊游、休假、奖金等比例较大；而经理层则固定工资比例较大，其他部分较小。