绩效考核的基本步骤包括制定绩效计划、进行持续沟通、实施绩效考核、提供绩效反馈以及指导绩效改进五个环节，绩效考核的步骤如图5-2所示。

图5-2　绩效考核过程图

（一）制定绩效计划

制定绩效计划是绩效考评过程的起点，是员工与直接上级或经理就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展目标达成共识的过程。在这个过程中，经理和员工对以下问题进行沟通并确定为书面计划：员工本年度的主要职责和任务是什么？何时完成？判断完成绩效的标准如何？完成工作需要哪些权责及其他资源？工作目标、任务的完成对部门乃至组织的影响程度如何？经理如何帮助员工实现绩效目标？员工需要学习什么技能？如何通过沟通以了解工作进展，克服影响工作绩效的障碍和问题？

（二）进行持续沟通

持续沟通是绩效考核管理的重要环节，也是绩效考核管理的传统模式与现代模式的本质区别之一。所谓持续沟通应包括三个方面：

其一，经理或主管应对工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施等与员工进行全面的交流和沟通，保证员工顺利完成工作任务并达到应有的绩效水平；

其二，绩效沟通贯穿于整个绩效考核管理过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息，它承担着联系其他环节的桥梁作用；

其三，持续沟通应该鼓励员工参与，突出员工自我评价、自我管理的作用。传统的人事考核认为，如果鼓励员工自我评价，就会助长员工人为夸大个人绩效面、有意缩小过失的行为。但是如果建立一种持续沟通、平等交流的机制和环境，就会有效地引导员工正确地对待自己的行为表现，并对自己做出客观、合理的评价。

另外，做好绩效面谈的五个步骤：

第一，确定面谈内容。了解员工的工作日程及工作目标，并在这个目标与员工个人的技能水平之间准确地找出不足。在案例中，吴静既然给自己的下属打了一个最低分，就应该在做绩效面谈前收集相关信息，确定面谈的主要内容，在下属的绩效目标及其个人技能之间寻找出差距。

第二，分享经验。以客观的、非判断性的思维倾听员工的绩效描述，准确无误地记录员工对自己的绩效描述，然后帮助员工分析绩效结果优劣的原因，同时分享自己在实际工作中的一些经验。在案例中，吴静没有根据自己的经验为下属提出改善绩效的方法，只是一味安慰。这很容易会被下属视为是一种敷衍，认为上司对自己已经失去信心，不愿意给自己提供指导性意见。

第三，制定绩效发展的行动计划。把一个大的目标分解细化为一个个的小目标，并帮助下属确定完成这些小目标的时间安排。如果吴静要调低对李小茹的考核指标，应有具体的要求并且将调低后的指标细化为一个个的小目标，各个小目标的完成时间段是怎样安排的，等等。

第四，提供资源，发现障碍。在完成目标分解及时间安排后，吴静应询问下属完成这些目标需要哪些资源、缺乏哪些资源，共同发现和找出员工完成目标过程中可能面临的潜在障碍，并与下属一起找出清除这些障碍需要提供哪些资源及协助。(www.daowen.com)

第五，让员工扼要重述。员工再次检查一下面谈获得了哪些信息，让下属承诺在下一次面谈之前必须采取的行动及需要完成哪些目标。同时，再次强调作为上司，会尽可能提供什么样的资源支持、将会以什么样的方式提供协助。明确以后的完成时间段与义务。

（三）实施绩效考核

绩效考核的实施是绩效考核管理活动的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行的识别和评定，是确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。具体来说，绩效考核的实施包括以下几个方面：

①绩效考核前的各项组织准备工作，包括宣传发动工作、工作日程安排、考核主体与客体的选择、考核工具的准备等（各种表格等）。

②绩效考核测量方法的选择。

③绩效信息的收集、整理与分析工作。

④绩效考核结果的统计。

⑤绩效评估的审核。

（四）提供绩效反馈

绩效考核结束后，上级或主管应就绩效考核结果与员工进行沟通，使之明确绩效的不足和改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要环节。

绩效反馈的有效性对绩效管理效果有很大影响，需要三个方面的支持：一是反馈手段，主要手段是绩效面谈。许多组织还设立“投诉”制度，允许员工在一定期限内对绩效考核结果提出意见，然后组织相关人员对产生异议的评价结果进行复核，以纠正评价中因主观和客观因素造成的偏差，保证评价结果的公平性和公正性。二是反馈机制，组织必须建立正规的绩效反馈制度，使与员工进行持续的绩效反馈成为管理者的一种制度化行为。三是创造一种绩效反馈的环境与氛围。

（五）指导绩效改进

绩效考核结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导也需要贯穿整个绩效管理过程。绩效改进指导包括绩效诊断和辅导两个环节。绩效诊断是管理者帮助员工识别造成绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决方法的过程；绩效辅导则是帮助员工提供相关知识技能，克服工作中的障碍以提高绩效。

由于以上五个环节基本上是按绩效考核工作的先后顺序（除持续的沟通外）进行的，所以又称为绩效考评的“横向程序”。此外，还有一种是按组织的层级逐级进行考核的程序，即先对基层进行考核，再对中层考核，最后对高层进行考核，形成由下而上的考核过程，称为“纵向程序”。当然，纵向程序中基本包含了“横向程序”的各个环节。