一、内部招聘

内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能的基础上，从现有员工的技能库中进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。

（一）内部招聘的优点

①能够鼓舞员工士气，防止人才外流。

②酒店对员工的能力有很好的了解，从而避免出现用错人的情况。

③员工对酒店的情况比较熟悉，容易上手开展工作，需要的培训也比较少。

④员工对酒店的目标更有认同感，并且不容易辞职。

⑤节省招聘费用。

（二）内部招聘的缺点

①申请了职位而没有被录用的员工的积极性可能会受到打击。

②在空缺职位的候选人已经内定的情况下，还要与所有的申请人逐一面试，会造成时间上的浪费。

③可能会引起妒忌、攀比等心理问题，或引发拉帮结派等派生问题。

④被提升的员工会面临艰难的角色转换问题，特别是在过去的同事、朋友成为下级的情况下。

⑤最大的缺点是近亲繁殖，被提拔的员工缺乏创造性。

（三）内部招聘的形式

1.提拔晋升

酒店选择可以从内部胜任空缺工作的优秀员工。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。同时内部提拔的人员对本酒店的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。然而内部提拔也有一定的不利之处，如内部提拔的员工不一定是最优秀的，有可能在少部分员工心理上产生“他还不如我”的思想。

2.工作调换

工作调换也称作“平调”，是在酒店内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本酒店更多的人员有更深的接触、了解等。这样，一方面有利于员工今后的提拔；另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。

3.工作轮换

工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工作轮换可以使酒店内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。

4.人员重聘

有些酒店由于一段时间经营效果不好，会暂时安排一些员工下岗待聘，当酒店经营状况改善时，再重新聘请这些员工。由于这些员工对于酒店有一定的了解，能很快适应工作岗位，因此能够节省大量的培训费用，同时又以较小的代价获得有效的激励，使酒店增强凝聚力。

（四）内部招聘方法

1.内部员工推荐法

推荐是由本酒店内部员工根据企业的需要而推荐其熟悉并且合适的酒店内部人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐人对用人部门及被推荐者的情况都比较了解，使双方很容易了解对方的信息，便于酒店的决策，此方法成功概率很大。它的缺点就是在推荐时比较主观，很容易受到个人因素的影响，进而可能影响到酒店内部的员工团结。

2.布告法

布告法是在酒店确定了空缺岗位的性质、职责、要求的情况下，将这些信息以布告的形式，公布在酒店内部的墙报、布告栏、内部刊物、酒店网站等酒店内部信息交换或发布媒介上，尽可能使全体员工都能获得信息。一般来讲，该方法常用于非管理层人员的招聘，特别适用于普通员工的招聘。它的缺点就是时间周期长，可能导致岗位长期空缺，影响企业正常运行。

3.档案法

酒店人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、业绩等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。需要注意的是人力资源部门在档案管理上要及时而且真实，在使用该方法时，发现有合适人员时，一定要做好与员工的沟通，了解其对空缺岗位的认知。

二、外部招聘(www.daowen.com)

（一）外部招聘的优点

①人员选择范围广泛：从外部找到的人员比内部招聘的人员要多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。

②外部招聘有利于带来新思想和新方法：外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。

（二）外部招聘的缺点

①外部招聘选错人的风险比较大：这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。

②需要更长的培训和适应阶段：即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。

③内部员工可能感到自己被忽视：外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位的员工的士气。

④外部招聘费时费力：与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。

（三）外部招聘的渠道

企业外部招聘的方法按照人员产生的渠道主要可分为广告招聘、人才中介机构招聘、校园招聘、招聘会招聘、互联网招聘、自荐和推荐七种形式。

1.广告招聘

广告是酒店从外部招聘人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出酒店岗位空缺的信息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人员应聘。酒店在设计招聘广告时必须考虑两个因素，一是传递的信息，二是传递信息的对象。最理想的结果是，看到招聘广告的人应该能够获得足够的信息来对工作以及要求做出评价，从而使他们能够判断自己是否具备招聘广告中的各项资格要求。

2.人才中介机构招聘

随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。借助这些机构，酒店与求职者都可以获得大量的信息，同时也可传播各自的信息，其主要形式如下：

第一，人才交流中心。在我国的各大城市中，一般都设有人才交流服务机构，这些机构也常年为酒店服务，他们一般建有人才库，酒店可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择员工，有针对性强、费用低廉的特点，但是不适合酒店高级管理人才的招聘。

第二，猎头公司。作为一个国外衍生的新事物，猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有广泛的人才搜索网络，它会根据酒店所需人才的职业和职位的不同，为酒店推荐不同的人才。在推荐的同时，猎头公司会帮助酒店对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。由猎头公司来推荐人才，具有效率高，有的放矢，节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。招聘成功后，猎头公司一般收取招聘成功人员年薪的30%～50%的中介费用，职位较高或者稀缺型的人才推荐成功后，甚至会收企业该人才一年的年薪。利用猎头公司进行的招聘还会造成企业本身缺乏人员储备的弊端。

对于酒店来说适合通过猎头公司招聘的人员包括酒店中高层管理人员及部分要求较高的基层管理人员如：副总经理、销售总监、餐饮总监等。

3.校园招聘

校园招聘属于酒店外部人员招募的具体形式之一，同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，与其他社会招聘形式相比，又具有很多优势，如学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足酒店多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中树立自己的品牌，培养一批新的服务对象等。不足之处在于，在校学生缺乏实际工作经验，对于工作和职位的期望值较高，一旦录用后，容易产生较高的人员流失率。

4.招聘会招聘

招聘会是一个比较现实的招聘方式，参加的方式也很简单，酒店只需要提供酒店的相关证件，交纳各项费用，然后将自己招聘的要求提供给招聘会的主办方，就可以在招聘的时间审核应聘者简历，对应聘者现场进行审查和评测。招聘会比较直观，可以见到应聘者本人，通过交流也可以了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔。由于参加招聘会的人员较多，可选择的余地也较大。

招聘会由于时间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，还需要进行下一步的面试或者笔试的环节。由于现场招聘者个人的因素（现场招聘人员往往是秘书或者助理），也容易造成对应聘人员的把握不准，使真正优秀的人才流失。

5.互联网招聘

互联网招聘经过不断地发展和完善，以其方便快捷、低成本、无区域限制、资源丰富等优点，越来越受到酒店和求职者的青睐。对于酒店来说，网络招聘的优点众多，而且招聘成本低，同时还具有不受地域限制、资源丰富、信息量大等特点。酒店通过网络进行招聘时，可以采取两种方式。一种是在酒店网站上建立一个招聘渠道，由酒店来进行求职者资料的获取和筛选；另一种方式是在公共招聘网站上进行招聘。

6.求职者自荐

自荐是应聘者在没有得到内部人员推荐的情况下，直接到招聘单位求职，有人称这种求职者为随机求职者。这种招聘渠道确实存在着很大的随机性，酒店很难预测何时有人前来毛遂自荐，所以不能将其作为主要的招聘手段。但是，敢于自荐的人，往往具有勇气，而勇气往往源于他们的优秀。因此，自荐渠道可以作为一个重要的补充渠道，不定期地为酒店找到优秀人员。

7.推荐

这里的推荐指的是酒店内部的人员或者和酒店存在联系的外部人员推荐给酒店合适的酒店外部的人员，它的好处在于成本较低，节奏较快，推荐者一般比较熟悉酒店的经营概况，所以在推荐人员时也会有的放矢，所推荐的人员基本具有酒店业的从业经验，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关系，融入团队的速度也会较快。

其缺点在于通过内部人员或者外部人员的推荐来招聘，可选择的面较小，由于是经过内部人员或者外部人员的推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘的人员素质参差不齐。这种招聘形式还存在另一个较大的弊端，内部人员推荐来的人员往往容易和推荐者形成“小团队”，而外部人员推荐来的人员也会因为和推荐者的千丝万缕的关系，给以后的管理工作造成困难。