一、酒店人力资源规划

这是酒店人力资源开发与管理过程的初始环节，是人力资源开发与管理各项活动的起点。搞好酒店人力资源规划对于酒店人力资源整体管理、取得酒店人力资源效益和实现酒店的各项综合效益都具有重要作用。酒店人力资源规划有狭义和广义之分。

狭义的酒店人力资源规划是指酒店从自身的发展目标出发，根据其内部环境的变化，预测酒店未来发展对于人力资源的需求以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，狭义的酒店人力资源规划是人力资源预测，并使之平衡的过程。对酒店而言，可以把它当作是酒店各类工作人员的补充规划。广义的酒店人力资源规划的内容比较广泛，可以分为酒店的人力资源目标规划、酒店变革与酒店发展规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计划、人事调配晋升计划、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与激励计划、定编定岗定员与劳动定额计划等。

二、酒店人力资源配置

这是指将酒店人力资源投入到各个工作岗位，使之与物质资源相结合，形成现实的经济活动。酒店人力资源的科学配置是酒店人力资源生产与开发后的关键环节，也是酒店人力资源经济运动的核心。从经济学的角度看，每一生产要素都应当在可能的情况下得到充分运用，并要与其他要素之间有一个较好的配比关系，以取得最大效益。从宏观的角度说，酒店的人力资源配置就是达到充分就业和合理使用，以形成良好结构，保证酒店的顺利发展，取得经济的最大效益和人力资源比较高的使用效率。

三、酒店人力资源的开发与培训

酒店人力资源的开发工作十分重要，既是全民教育和职业教育的重要组成部分，同时又有利于酒店的长远发展，对于现代酒店的全面发展有着重要的意义。酒店人力资源开发主要通过对酒店员工实施培训实现的，通过培训，可以提高员工文化和技术素质，降低损耗和劳动力成本。经常对员工进行有计划、有针对性的教育培训，也可以使其提高认识，改进工作表现，缓解工作压力，降低事故的发生，从而减少员工流动，改进服务质量。对酒店的人力资源进行有效的组织和开发，在人事政策和制度的制定、员工招聘、员工考评、员工激励、员工培训、员工纪律管理、员工档案管理与人事统计等一系列日常管理业务中，为调动员工积极性，达到酒店理想的经营目标和经济效益，并始终保持旺盛的企业竞争力所进行的动态管理过程。

加强酒店人力资源开发必须树立以人为中心的管理理念。适应形势发展，彻底解放思想，吸取国内外的先进管理经验，并结合酒店实际情况改革用工制度、干部制度、工资制度、奖励制度等。在酒店内部建立起平等的竞争机制，为更多的优秀人才提供施展才能的机会。人力资源部要不断开辟员工招聘途径，努力做到吸引人才、善用人才和发展人才。这样才能最大限度地发挥人力资源的效能，使酒店保持生机和活力。

当今世界酒店业面临的最激烈的竞争莫过于人才的竞争，造就人才、保护人才、使用人才都是不可忽视的问题。酒店应把留住人才、使用人才作为提高经营利润的重要措施，因为人才可以创造价值，人才可以降低成本。酒店业追求的不是用人多少，而是人的作用，提倡一人多用、一专多能、一人多岗。这样，酒店就可以达到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善酒店人才培养体系、培育一支高水平和高素质的酒店管理和服务人员队伍，对酒店提高劳动效率和服务质量、提高管理水平和经济效益起着重要的作用。

四、酒店员工绩效管理(www.daowen.com)

绩效管理是一种正式的员工评估制度，它通过系统的理论方法来评定和测定员工在职务上的工作行为和工作效果；它是酒店管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。酒店绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现酒店经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到酒店和个人发展的“双赢”。完善的绩效管理体系可以有效地提高激励效果。酒店员工绩效管理体系的设计应当立足于酒店绩效管理的目的，这不仅要求使高绩效的老员工受益，而且要求酒店不断地引进新的人才，并通过开展有效的员工绩效管理工作，准确评价员工的个人绩效作为激励的依据，增加激励的准确性和高效性。酒店应建立分层分类的员工绩效考评体系，针对不同的员工采用不同的考评内容，实行不同的考评方式，了解员工的内在潜质与不足，力争实现对员工的个性化考评，发挥绩效考评的最大功效，促进员工工作绩效不断提升，从而达到酒店与员工的共同发展。

五、酒店员工薪酬管理

薪酬是指员工因为受雇佣而获得的各种形式的报酬。薪酬的合理确定和科学管理是酒店人力资源管理中最重要、最复杂、最核心的内容和环节。薪酬的内涵丰富，其核心部分包括工资、奖金和福利。酒店薪酬管理包括薪酬水平管理、薪酬形态管理和薪酬体系管理。酒店的薪酬设计主要考虑两个核心议题：一是对内薪酬相对公平；二是对外薪酬具有竞争力。

酒店在建立薪酬体系时应当把技能考核作为员工基本工资的重要组成部分。如酒店餐厅的后厨和管理人员是酒店的核心人员，决定了酒店菜品的质量，并进一步影响了酒店经济效益的提高。将技能考核列入薪酬考核体系之中，将会进一步激发酒店技术型人才，加强业务学习的积极性，形成良好的创新精神和奋发意识。

酒店员工的岗位不同，其履行的职能也不同，对酒店的贡献程度也不同。因此，按照对酒店的贡献度不同，对不同的岗位进行价值评定是非常重要的。这种价值评定法，将会有效提高员工的竞争意识，充分发挥其自身的特长，找到适合自己的岗位，从而为酒店的经济效益服务。因此，应对岗位进行价值评估，给予相应的岗位工资。

酒店管理者在制定酒店的薪酬激励机制时，应本着适合员工竞争和流动的角度出发，才有利于员工发现和挖掘自身的潜能。因此，在建立薪酬体系时，应当充分保障员工岗位的流动性，利于岗位轮换的顺利进行，而不能让薪酬体系成为制约员工岗位流动的因素。薪酬体系应结合酒店的经营计划和目标进行动态倾斜。特别是对于一些以“基本工资加提成”为薪酬模式的员工，其业绩提成部分应当紧密结合酒店的年度经营目标和计划进行有效分解。动态经营目标的分解，即要将酒店的经济效益和员工的个人利益紧密挂钩，达到激发员工积极性的目的。

奖优罚劣是薪酬体系构建的重要基础。完整的酒店薪酬体系设计，不仅要在结构上进行优化，突出员工的贡献和酒店效益的提升，而且还应当找到管理中存在的薄弱环节，进行相应的处罚，作为日常薪酬体系的补充。

六、酒店员工劳动关系管理

酒店员工劳动关系是指劳动关系主体双方依法享有的权利和义务。广义劳动关系是指社会分工协作关系；狭义的劳动关系是指劳动者与企业或组织之间由于交易所形成的权利义务关系，这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。建立劳动关系应遵循平等就业原则、互选原则、公开竞争就业原则、照顾特殊群体原则、禁止未成年人就业原则、先培训后就业原则。