沟通的目标是为了解决问题。而在沟通中，很多人往往都会不自觉地带进自己的情绪，这些情绪有可能会对沟通产生负面的影响。作为管理人员需要对那些可能产生负面影响的因素保持警惕，避免自己在沟通中落入沟通误区而影响沟通的效果。

误区之一：用自己的价值标准作为判断标准，不理会对方的价值标准。他们认为自己的判断标准是能够行遍天下的、永恒的真理，所以从不反思自己的标准是否正确，是否需要调整。既然他们觉得自己采用的标准是永恒的真理，那就没有必要了解对方的标准了，所以他们一上来就摆出一副自己对，别人错的模样，导致沟通根本无法进行。前面提到的研发部门人员上班迟到的案例中，总经理仅仅站在自己的立场上，觉得上班就应该及时到岗，迟到就应该惩罚。他认为自己的理由无懈可击，所以也就没有必要听研发人员的迟到理由了。

但是对于研发人员来说，他们判断的标准完全不一样。他们认为自己是晚上工作效率高，所以更倾向于晚上加班，早上晚点去上班，这样他们早上也可以多睡会儿。而且他们觉得自己加班的时间比早上迟到的时间还长，也没占公司的便宜，已经很对得起公司了，所以，尽管迟到了，但是他们心安理得。

其实静下心来好好想想，研发人员的理由并非强词夺理，他们也相当敬业。但是总经理根本没有想到研发人员对考勤问题的判断标准，也没有通过沟通了解研发人员的想法，而是单方面做出了迟到扣款这个让研发人员觉得完全不近人情的惩罚决定。这样做导致的结果就是研发人员不再迟到，但也不在晚上加班了。公司虽然通过强调执行考勤制度保持了纪律的严肃性，却并没有从中得到真正需要的切实利益，而且还破坏了过去良好的工作氛围。总经理觉得研发人员工作散漫，缺乏纪律性；研发人员觉得公司不关心员工，看不到他们的工作成绩，整天揪着小问题不放。这种对立情绪又会进一步加大工作沟通的难度，导致以后的工作更难推动。

如果总经理能够在问题出现的时候先做一个沟通，听听研发当事人的意见，也许就不会那么简单粗暴地发布那个迟到罚款的规定了。这位总经理的错误就在于他只从自己的判断标准考虑问题，而忽视了对方的判断标准。

回顾整个过程，我们就会发现那些原本觉得确信无疑的道理并不一定是正确的。同一个问题如果放在不同的背景下，我们往往会得出完全不同的结果。而在工作中，员工很少会孤立地看待和自己相关的问题，他们往往会把很多看似不相关的事情联系在一起做出决定。管理人员要想妥善地解决问题就要认真听取员工的想法，了解他们考虑问题的背景和他们的判断标准。

误区之二：把沟通当成辩论会，试图压倒对方。这种管理人员认为沟通就是一方战胜另一方，而且他们要做胜利的那一方。他们也听取对方的想法和意见，但是并不从中汲取对方意见的合理内容，只是不断寻找对方的漏洞，反驳和批评对方的意见。也许他们的条理很清楚，逻辑也很清晰，但是他们的好胜心会让对方感到强烈的不快。一旦把沟通当作辩论会，试图压制对方的观点，那么就很难取得预期的沟通效果。沟通是为了更好的合作，而不是证明自己比对方强。

有效的沟通需要的是合作而不是对抗！这一点管理人员一定要明确。管理人员不能因为对方的意见和看法和自己的有所偏颇就完全否定对方。全面的否定很容易激发对方的抵触情绪，影响沟通的效果。反过来，吸收对方的合理意见，能够弱化对方的挫败感，使对方感到自己的意见受到了重视而积极合作。(www.daowen.com)

即便对方的观点毫无可取之处，也没有必要简单粗暴地攻击对方。一旦对方觉得丢了面子，那么后续的沟通、合作就都难以有效推动了。比较恰当的做法是通过改变对方的视角，让对方自己意识到错误。

误区之三：忽视对问题的探讨和分析，把沟通演变成对人的点评判断。这也是一个经常容易出现的问题，一些管理人员在沟通中会不知不觉地把对于这个问题的分析转变成了对于相关人员责任心、工作态度甚至人格的批判。

管理人员一旦把工作问题和员工素质联系起来，那么员工就很难专注于问题本身的沟通了。即便员工也意识到是自己的错误，但是为了捍卫自己，他们一定会尽量找各种理由为自己辩护，很难保持客观的态度。沟通也自然很难形成积极的成果。这种局面是管理人员在沟通中要努力避免的。

可悲的是不少管理人员不仅没有意识到这样做的风险，甚至在遭到下属反击的时候，还主动扩大问题。他们翻出下属以前犯的其他错误来证明自己的结论的正确性。这种做法会直接削弱管理人员在下属心中的形象，削弱他们的软权力，不利于以后的工作推动。

其实管理人员没有必要去评价下属的品德和职业素养。如果觉得下属的素质真的有问题，解雇其实是最好的选择。比起彻底改造一个人，另外找一个符合素质要求的人显然是更轻松容易的事情。下属的工作态度和素养应该是在人员选聘阶段就应该解决的问题。

如果打算用这个人，就要接受这个人的工作态度和素养。管理人员应该通过沟通让对方意识到工作中存在的问题，帮他找到解决方案。管理人员要让沟通始终集中在对于问题的关注和解决之上。只要大家都在关注问题本身，问题就不难解决。如果解决问题需要员工改正某些缺点，有责任心的下属自然会想办法避免自己的缺点影响工作。对于没有责任心的下属，领导人员应该考虑的是换岗和辞退而不是唠叨着要求对方改善。