KPI需要把客户的价值、团队的战略目标和员工的工作目标结合起来，引导员工积极工作为客户和团队创造价值。KPI应该成为统一客户利益、团队利益和员工个人利益的桥梁。合理的KPI一定是从团队工作目标出发，结合团队的文化和人员现状来制定的。合理的KPI考核有利于协调团队协作，更好地为客户创造价值；而不合理的KPI考核则往往会导致利益分歧，进而导致团队各自为政，互不配合，影响客户价值的创造。

要使KPI考核充分发挥作用还需要把指标落实到执行人员身上，这样才能够充分激励执行人员的工作积极性。合理的KPI考核往往都具有两个特点：可控性、责任主体明确性（最好落实到个人）。

KPI考核之所以要可控，是因为如果被考核对象根本无法控制，那么就谈不上推动员工改善和提升了；KPI考核的责任主体之所以要明确，是因为考核对象不明确的指标无法落实到责任主体，也就无法实施激励了。为了避免大锅饭政策，考核最好是落实到个人。能够落实到个人的指标，激励效果更为显著。

但是这两个目标在一定程度上往往互相冲突。很多时候可控的目标往往很难落实到个人；而落实到个人的目标往往并不可控。管理人员需要在两者之间权衡，做出合理的选择。

实现KPI考核可控性的一个思路是尽量消除内外部环境对于KPI数据的影响。让执行人员的工作环境尽可能独立，不被其他人的工作所干扰。或者规范工作输出，使工作接口尽量清晰明确，这样被考核员工对于自己工作的可控性就会大大提升。

这种做法的成功案例多数出现在那些实行计件制的企业。在计件制公司，管理人员通过标准化明确了每个员工的工作输出，使每个员工的工作环境几乎稳定不变，这样就能够大大降低外界环境对应员工生产效率的不利影响。员工的生产效率基本上取决于自己努力的程度和技能的熟练程度，他们的工作业绩基本上都是自己可控的。所以，计件制企业就能够通过计件工资这种特殊的KPI对员工的工作绩效进行有效考核。(www.daowen.com)

现代企业产品越来越复杂，需要配合的工作越来越多，想实现绩效指标对被考核对象个人可控是件非常困难的事情。在这种情况下，想准确地衡量员工个人的工作绩效就存在很大的难度。但是如果实行团队考核，又很容易变成吃大锅饭，考核流于形式，难以区分被考核团队中每个成员的工作价值。这是一个让管理人员进退两难的局面。

解决之道是建立尽可能小的、相对较为独立的小团队，对小团队的工作成果单独进行考评，然后小团队再通过他们内部的分配规则把收益落实到团队成员个人身上。

阿米巴就是把工作的成绩细分到最小工作团队，通过这种考核来激励整个团队努力工作的。这种把工作绩效和员工收入紧密联系在一起的做法极大地激发了员工的工作积极性，阿米巴管理也成了管理的热点话题之一。

阿米巴管理的成功之处在于实现了绩效设定两大原则的和谐统一，使绩效目标能够兼顾可控性和责任主体明确性。这种管理手段大大拓展了KPI的应用范围，使在更广泛的行业中推广使用KPI成为了可能。