绩效管理最重要的目标并不是为了奖惩员工，而是为了持续提升绩效表现。只有根据战略目标的变化、绩效环境、人员能力对绩效不断进行调整更新才能确保绩效目标和现实相符，才能推动团队不断提升绩效表现、保持活力。

绩效更新建立在对于问题新的认识基础之上。而这个新的认识是通过发现并分析绩效实施和绩效评估阶段的各种问题所获得的。绩效计划很大程度上依赖于对问题的认识和把握的程度。缺乏对于问题的深刻认识是绩效计划流于表面的深层次原因。在团队成熟阶段，要想不断把工作推向深入，就需要通过绩效更新对发现的问题进行深入分析并找出更好的工作方法。通过绩效指标给员工施加压力的方法提升业绩的空间很有限，无法使团队持续保持进步。

一旦通过前面的绩效实施和绩效评估发现了问题，获得了新的认识，管理人员就需要和执行人员一起找出解决对策，更新绩效计划。通过新的计划指导后续工作的改善和提升。

但是这里需要特别注意的是，绩效更新并不完全是执行人员的工作，这也是管理人员的工作。因为资源配套、目标设定、团队文化、人员能力等很多方面都可以影响绩效。而以上的这些因素又分别和权力管理、目标管理、文化管理、人员管理相关。这些都不是简单通过奖惩能够解决的绩效问题。通过奖惩激励员工的工作积极性只是众多手段中的一种而已。如果只盯住奖惩激励，忽视了其他的提升绩效的方法就难免一叶障目不见泰山，无法真正有效地解决不同的绩效问题了。

首先，绩效更新需要管理人员为员工营造适合新的绩效目标的工作环境并根据绩效评估发现的问题不断深入分析，找出问题的根源。管理人员需要协调相关部门和个人一起解决影响和制约员工工作绩效的各种环境问题。(www.daowen.com)

其次，绩效更新需要管理人员找出影响员工绩效提升的技能因素。对于其中可以通过培训实现的，要考虑安排适当的培训来弥补员工的缺陷，使他们能够提升自己的绩效水平。如果员工无法通过培训获得对应的技能，而这些技能又严重制约团队进一步的绩效提升，管理人员就需要安排员工换岗或者辞退该员工。

管理人员只有做好这些工作才能够为员工进行绩效更新创造良好的条件，而且这往往也是绩效提升最重要的手段。大多数工作难以提升绩效都是因为绩效问题本身很复杂，牵涉面很广，执行人员自身很难控制。所以，管理人员自己必须参与到员工的绩效更新工作中来。

对于员工自己能够掌控的绩效提升，原则上需要让员工提出新的绩效计划。这一方面有助于增强员工的工作积极性。另一方面也有助于让管理人员发现员工的一些工作特点，比如工作是否积极、稳妥还是冒进、考虑问题的周全程度等。对于员工的了解将有助于管理人员对他们进行管理。

绩效更新一定是基于现实的改善。管理人员一定要知道绩效管理的核心在于为客户创造价值，而不是不断做出更高的数据指标。但是一些团队的管理人员往往倾向于不断地提升指标，却忽视了指标本身是否能够为客户创造价值的问题。