团队动荡期是管理人员感到十分头痛的时期，很多管理人员都在这个阶段折戟沉沙，导致职业发展生涯受挫。

动荡期问题频发，既有员工工作不认真、缺乏工作能力的主观问题，又有流程制度不完善、相关部门配合不到位的客观问题，错误往往在所难免。管理人员又往往缺乏足够的权力和时间，很难一下子去推动解决这些深层次的问题。面对层出不穷的问题，传统的兵来将挡、水来土掩的做法只能让自己陷入问题的泥潭，疲于应付，却难以全面解决问题。

在团队动荡期，大多数问题都不是隐蔽的、深层次的问题。这些问题很容易被看到，解决这些问题不需要高深的专业技能或者管理知识，需要的是员工的工作积极性。在动荡期，解决问题的核心还在于促进员工的工作积极性。如果大家都能积极行动起来，而不是站在一边冷眼旁观，很多问题都不难解决。

但是怎么做才能够让员工积极行动起来呢？在一个士气低落的团队中，要让员工积极行动起来并不是一件容易的事情。

人总是倾向于做对自己有利的事情，而回避对自己不利的事情，所以，要想让员工积极行动起来，就必须让员工觉得行动起来比缩在角落里不动对他们更有利。如果能够做到这一点，就不难让员工从他们的保护壳里面走出来，积极参与工作了。

员工的顾虑不难理解：一方面他们担心如果不小心犯了错误会被惩罚，做得多，错得多，惩罚多；另一方面他们也担心工作出了成绩却没有任何回报，努力都成了无用功。动荡期的团队往往都经过了很多次折腾，员工的这些顾虑往往都源于以前的实际经历，他们有这些担心也是很正常的想法。真正要解决问题要从消除员工的顾虑开始。

在动荡期，管理人员应该改变那种传统的有错就罚的管理观念，不能紧盯着员工的错误不放，要多关注他们的改变和成绩。对于工作中的错误，只要不是员工主观故意犯的，就尽量不予以追究。管理人员只需要提醒员工意识到自己所犯的错误，避免下次重复犯相同的错误就可以了。管理人员应该在管理工作中看轻错误，重视员工的工作成绩和积极工作的精神。管理人员应该通过对工作成果和工作态度的积极回馈确立新的、正向的付出——回报机制，引导员工走出消极的情绪，积极参与工作。(www.daowen.com)

有的管理人员可能担心如果没有对于错误的惩罚会导致员工缺乏责任心，引发更多的错误。这种担心其实并无必要。

首先，如果员工不存在主观恶意，出错往往都是他们无法掌控的。在这种时候，惩罚并不能减少他们的错误，反而会打击员工刚刚萌生出来的工作积极性。

其次，在动荡时期，团队往往缺乏人才，并没有太多人才供管理人员挑选使用。在这种时候，管理人员只能选择信任现有的员工。如果管理人员不满意现有员工，大量从外部引入新员工，反而可能造成新老员工的对立与抵触，就更难激励老员工的士气了；而新员工又不熟悉情况，也很难帮上忙，那管理人员就可能陷入孤立无援的危险境地了。

所以动荡期要少惩罚、多奖励，必要的时候对于那些能够积极完成本职工作的员工要给予一定的表扬和临时性的奖励。在这个阶段找员工谈心是一种很好的沟通方式。要想尽一切办法调动起员工的积极性。管理人员不可能应付所有问题，在这种情况下，如果不能激发他们的工作热情，失败就难以避免了。

宽容员工的错误可以激励员工发挥工作积极性。只要员工有了工作积极性，那些简单琐碎的问题就不难解决。下属解决了那些简单琐碎的问题，管理人员才能让自己从那些琐碎的问题中抽身出来，集中精力考虑那些重要的工作，为下一步的工作找到突破口。

当然，转变员工的消极工作态度本身也是一个积极的变化，这种变化能够给上司信心，让他有耐心等待更大的变化出现，也更愿意为管理人员后续的工作提供支持。对于一个在动荡期煎熬的管理人员来说，能够获得上上下下的支持就是最大的成功了。