职场上有句话叫：会哭的孩子有奶吃。很多管理人员都有意无意地把精力放在那些会哭的孩子身上，这样做似乎合情合理，感觉如果把那些落后员工培养好了，辅导他们把绩效提升起来了，那么整个团队的工作就顺畅了，团队的绩效自然也就提升了。因此，不少管理人员都习惯于把精力更多地放在落后员工身上。

这种想法是很多管理人员的盲点。他们假设优秀员工能够自我激励、自我管理、始终如一地保持绩效。但实际上，人大都需要外部激励，优秀员工往往也不例外。对于优秀员工，管理人员仍然要花费时间关注他们工作和成长的方方面面，帮助他们做得更好，不断成长。鲜花盛开，却无人欣赏，这是很多优秀员工都难以承受的悲哀。得不到关注和激励，优秀员工可能会在无人关注中慢慢失去光彩，沦为平庸。

这种关注落后员工而忽视优秀员工的做法本身也不符合付出——回报模型的思想。落后员工没有付出，却得到了更多的关注和帮助。这种关注落后员工的做法对于先进员工很不公平，而且容易诱导员工都学着“哭奶吃”，导致付出——回报模型失效。要知道管理人员的关注和培养本身也是回报的一种，管理人员多花时间关注落后员工就必然会减少对优秀员工的关注，这种做法实质上相当于减少了对优秀员工的回报。这种违背付出—回报模型的做法会干扰文化建设，最终导致团队缺乏工作积极性和主动性。

可能有的管理人员会担心：如果不帮助落后员工，那工作卡在他们那里怎么办？毕竟，保持团队的正常运营对于每个管理人员来说都是核心的工作。

如果减少对落后员工的工作帮助，工作就会卡在他们那里，那只能说明有些环节的工作出了问题，但问题的源头肯定不是帮助不够。管理人员在挑选员工的时候就应该考虑员工的胜任能力，如果缺乏基本的胜任能力，那么这种员工根本就不应该招聘进来。把不合适的人招聘进来，然后投入大量的时间去辅导、培养他们，这本身就是一个极大的问题。团队是创造价值的地方，不是发工资的培训机构。管理讲究成效，坚持在盐碱地上面种庄稼的执着精神并不值得钦佩，更好的做法是选择合适的地进行耕作。岗位的价值往往是做出来的，而不是完全受制于岗位本身的。(www.daowen.com)

《后宫·甄嬛传》中苏培盛的工作就是一份看起来没有什么技术含量的工作，可是他能够做到让皇帝离不开他，一旦离开了他，皇帝要做什么事情，就不能像以前一样不用吩咐，就有人赶紧准备好了。这就是差异！这不是岗位的差异，而是不同的工作质量造成的差异。

就算他们的工作确实没有继续挖掘的潜力了，管理人员也仍应关注那些优秀员工，想办法帮助他们充分发挥能力。对优秀员工不闻不问，他们有可能就会因为自己的能力无法得到充分发挥而消沉下去，甚至离开团队。

与关注“哭奶吃”的员工相比，关注优秀员工更为重要。优秀员工往往本身适合、热爱自己的工作，对他们进行激励，容易起到事半功倍的效果。优秀员工才是未来的部门骨干的核心人选，培养好了他们，也就掌握了未来。

对于那些无法胜任而经常“哭奶吃”的员工，管理人员必须清楚地告诉他们自己的期望，要求他们在规定的时间内达到这个期望，否则就应该考虑替换他们，这样才符合管理的经济性原则，也能够给那些无法达到及格线标准的员工施加压力，迫使他们激发自己的积极性，努力完成自己的工作，而不是任由他们寄生在管理人员身上。