一些管理人员在企业文化建设中常犯的一个错误是过于强调规章制度的作用，却不重视文化的灵魂。这种僵化的文化观念导致他们建立的文化缺乏活力，无法为团队发展提供支持。

规章制度是文化的具体表现形式，从某种程度上来说维护制度就是维护文化。但是实际形势往往是不断变化的，制度往往具有一定的滞后性，一旦制度没有跟上实际形势变化的脚步就有可能会阻碍文化的健康发展。因此，要用发展的眼光来看待规章制度，根据实际工作的需要来调整规章制度，确保其合理性，而不能墨守成规，盲目地坚持和服从规章制度。

有一家高科技企业，老板希望进行人性化管理，提倡自觉工作，他也相信员工的自觉性，所以员工上下班都不用打卡。后来新上任的人资经理发现公司员工迟到的现象很普遍，于是他向老板反映了这个问题。老板觉得是有必要抓一下考勤，顺便端正一下员工的工作作风了，于是人资经理马上制定和实施了新的考勤制度，同时向各个部门做了宣导。过了几天，人资经理向老板诉苦，说大家都不重视考勤，搞得自己压力很大，制度没办法推行。

人资经理的诉苦让老板觉得很生气，于是老板决定亲自抓一下这个问题。第二天上班时间到了之后，老板亲自在门口守候，看看到底都有哪些人迟到。结果没一会儿就发现一个行政文员不紧不慢地走进来，当老板批评文员不应该上班迟到的时候，文员很不服气，争辩说研发部门迟到的情况更严重，自己才不过迟到了两三分钟而已，研发部门迟到半个小时的都有。正在争辩的时候，果然过来了两位迟到的研发部门的人员。这让老板很难堪，于是他决定不再依赖员工的自觉性，对迟到行为进行处罚：所有迟到人员一律罚款十元。

结果这个决定在研发部门引起了轩然大波，不少研发人员马上抱怨说自己赶项目进度的时候，经常加班到晚上十点，公司没有任何表示，现在早上迟到了一会儿，公司就要罚款，太不近人情了。

听到各种抱怨，老板也有些犹豫了。但是人资经理认为制定了制度就要遵守，否则制度就成了摆设。现在虽然大家抱怨很多，但是只要公司坚持要求员工遵守，慢慢地员工就会习惯，于是老板决定继续推行迟到惩罚的考勤制度。员工意识到老板在这个问题上的坚决态度之后，开始重视这项制度，迟到的现象开始大幅度减少。一段时间之后，几乎没有人迟到。老板不禁庆幸自己招到了一个目标坚定、有执行力的人资经理。

但是老板头痛的是，他发现公司的研发项目的进度没有以前那么快了。更让老板生气的是，以前研发部门有很多员工经常下班后义务加班。现在一下班，研发办公室那边就空荡荡的，再想想最近不少研发项目都延期了，老板不禁怒中火烧。老板马上打电话给研发总监斥责他的管理越做越差。老板还没说几句，研发总监就满腹牢骚地抱怨说，原本没有迟到罚款的考勤制度之前，研发工作好好的，大家工作也很自觉。有些研发人员是夜猫子，白天研发容易被打扰，所以喜欢晚上加班搞项目，效率也高。自从推出这个考勤制度之后，过去经常加班的同事就抱怨加班没人奖励，迟到有人罚款，于是他们纷纷都不加班了。其实现在的工作时间反而比以前还短，工作效率也下降了。自己也跟他们沟通了几次，但是下属根本不予理会。面对这种情况，自己也无计可施，由于担心自己过于强硬会导致下属辞职，又考虑到已经有不少项目延误了，现在正缺人手，不好太强硬，所以，现在也只能不去计较晚上不加班的问题了。老板听了之后也感到无可奈何。出现这种局面是他当初完全没有预料到的，为什么局面会演变成这个样子呢？

这个问题就是比较典型的只关注文化形式而忽视文化灵魂的问题。制定制度的初衷是为了更好地服务于团队的工作目标，让员工能够更好地为公司创造价值。如果一个制度无法促进员工创造价值，那么这个制度就有必要考虑修订甚至废除了。理解了这一点就不难知道问题出在哪里，也不难找到正确的解决方法了。(www.daowen.com)

一个文员的工作主要是文书性的工作或者为其他员工提供支持和服务的工作，他们准时上班能够保障其他员工在工作时间内得到应有的服务；他们迟到可能会导致一些工作无法及时处理而影响其他员工的工作，所以他们必须准时上班来确保自己的工作价值。但是研发人员的工作性质完全不同，他们的工作相对比较独立，迟到往往也并不会影响其他员工。只要他们能够提供足够有价值的工作成果，其实没有必要太在意他们是否迟到。毕竟工作成果才是最重要的。而且事实上有些研发人员晚上工作更有效率，让他们按照文员的工作时间标准一起上班其实并无必要。

但是这个案例里面的老板明显没有意识到这个问题。他考虑的更多的是纪律的严肃性，却忽视了制度的目的在于价值创造的问题，这是明显的本末倒置。他得到了员工对于考勤制度的遵守，却失去了员工的工作积极性。对于迟到的处罚使他失去了至关重要的东西：员工对于公司文化的认同。公司的处罚使员工感觉公司更重视形式上的考勤，而不是实质的工作成果。迫于无奈，他们只能满足公司对于考勤上班的形式的追求，放弃晚上加班做出工作成果的实质。毕竟，他们需要考虑自身的利益。

如果老板能够在发现迟到问题之后和员工做一个深入沟通，并且牢记制度是为创造价值服务的这一根本原则，可能就不会做出这个决定了。他会发现不同岗位创造价值的方式是不一样的，让他们发挥最高工作效率的管理模式也是不一样的，因此，完全没有必要用一个看似公平的、统一的制度去管理员工。

其实这位老板完全可以把研发部门的工作时间改成弹性工作时间，同时要求文员在固定时间出勤。这样做能够保障双方都在工作时间为公司创造最大的价值。工作时间创造的价值多了，公司才能够获得更好的发展。这才是理性的做法，才能为公司带来的价值，并且更容易为员工所接受。

不考虑实际情况地坚持考勤制度只是管理人员重视文化形式忽视文化灵魂的众多错误中的一个而已。盲目坚持文化的形式，而忽视文化本质的案例比比皆是，尤其是在那些衰落的、正在走下坡路的团队中，往往可以找到很多已经不符合实际并且阻碍企业前进的文化。

在日常的工作中，规章制度是明显的，文化的本质却往往是隐蔽的。如果不认真思考，就很容易只看到文化的形式而忽视文化的本质。在情况已经发生巨大变化的情况下仍然浑然不觉，固守已经过时的文化形式，最终必将导致文化变得僵死，缺乏活力。这个时候原本好的文化也因为无法跟上时代的潮流而落伍，最终阻碍企业的进一步发展。

所以管理人员不能因为已经有了各种良好的文化就认为自己可以躺在床上睡大觉了。管理人员应该关注文化在实际工作中的问题，始终把握文化的本质，把握住文化是为了帮助企业建设有利于价值创造的氛围这一核心目标，通过这一目标检验文化的形式是否正确。管理人员应该通过这种内省式的检查让文化始终保持生命活力，帮助员工更好、更积极地创造价值。