很多民营企业的老板经常抱怨团队缺乏执行力的问题。我所认识的一位研发型民企的老板就认为他的团队缺乏执行力。有段时间，市场形势好，客户那边总是在催单。为了保障产品推向市场的进度，这位老板就要求项目组重点关注研发产品及时转产率指标。于是，项目组把注意力都集中到转产时间上去了。为了保障及时转产数据漂亮，一些还没有完全完成测试，或者工艺存在缺陷的项目也都强行转产了，结果出现了大量的产品质量问题。被客户投诉之后，这位老板马上召开会议，强调质量就是企业的生命，各个项目组必须把项目质量作为最高目标，必须像重视自己的生命一样重视产品质量。于是，项目组为了显示对产品质量的重视，故意把已经完全开发完成的产品放在手头，等市场催得不行了才转产，结果又出现了项目进度迟缓的问题。

老板觉得自己很辛苦，员工缺乏工作积极性和主动性，感觉什么事情都需要自己推动才能够落实执行；而下面的工作人员也被老板一天一个的命令搅得头昏脑胀，不知道自己怎么做才对。最后只好采用一个很消极的策略：老板最近重视什么就表面功夫应付一下，让老板觉得自己听话就可以了，至于说如何积极主动找到更好的方法，只能丢到一边去了，毕竟跟老板保持一致，至少是形式上的一致，有利于自己在公司的生存。

这样做的结果是双方都对对方不满意，都有很多的抱怨。对于团队也好，对于员工也好，这种状态都不是一个让彼此都满意的状态，但又都不得不继续忍耐。

解决这种问题的办法就在于建立一种让员工积极主动去工作的团队文化。而很多民企的老板更看重短期的效益，因此很难沉下心来花费大量的时间和资源去建设无法立竿见影看到效果的团队文化。从上述案例中的这个老板的行为中就可以看到，他发现什么问题就要求员工解决什么问题，根本没有分析问题的根源，也没有想过从根源解决问题。他的对策就是通过自己的推动要求员工解决他所关注的问题。这种管理模式需要他亲力亲为，当然辛苦无比。这也是很多民企老板和管理人员的工作模式。

如果他们懂得文化的作用，也许会有不同的结局。他们应该做好市场定位分析，确定团队的工作目标，然后得到团队的文化价值观。价值观必须保持一定的稳定性，才不至于让下属无所适从。老板一会儿强调质量、一会儿强调进度，那不是价值观，那是折腾！最终大家都被他这种变来变去的工作思路折腾得无所适从，他自己也被折腾得疲惫不堪。

但是有些老板也许不服气，他们会认为如果不强调重点工作，员工就不会重视，自然也就无法做到客户的期望。其实这完全是他们的错觉。事实上，由于他们的强调，问题反而会更多。就像上面案例中提到的，强调进度的时候，进度提升了一点，但是质量下降了更多；强调质量的时候，质量没什么明显提升，进度反倒大大落后了。因此，他们的强调并不能够真正解决问题。

很多企业老板都羡慕华为的“床垫文化”，羡慕华为拥有的这些员工能够为了既保证质量又保证进度地完成项目，不惜住在办公室，全力以赴地工作。这些老板应该仔细想一想，这种“床垫文化”是开会强调出来的吗？当然不是！很多企业之所以无法在自己公司推行华为的床垫文化是因为他们只看到了华为员工的努力付出，没有看到华为高付出——高回报的管理机制。正是这种多劳多得的文化促使员工努力工作的。(www.daowen.com)

而相当多的民企只会向员工强调自己的目标，却疏于建立对员工的回报机制。团队的目标和员工的利益无法达到一致，当然就很难在自己的公司实现华为的“床垫文化”了。

因此，碰到这种问题的老板和管理人员如果真想解决员工工作积极性的问题，就应该认真去研究怎么通过绩效管理把员工的利益和团队的利益统一起来。如果他们建立了高付出——高回报的管理模式，那么员工自然就会努力工作了，没有谁会和自己的利益过不去。

当然有些管理人员可能会说自己太忙了，客户问题、市场问题、资金问题、战略问题的思考和处理已经占用了他们大部分的时间，哪儿还有时间去关注团队文化的落实啊？这又回到了目标设定的问题上。文化建设属于重要但不紧急的工作。如果说自己没有时间去做，那只是因为重视的程度不够而已。如果说公司里面需要做的事情太多，又有多少人比刚接手IBM的郭士纳更忙？如果说问题太复杂，又有多少企业的问题比郭士纳接手时的IBM的问题更复杂？郭士纳在面对千头万绪的问题的时候仍然把能够对文化产生重要影响的员工薪酬制度作为自己管理的重点问题去推行，企业管理人员还好意思说自己很忙吗？

团队文化的建设有利于提升员工的积极性、主动性，可以帮助管理人员提升员工执行力。磨刀不误砍柴工，越忙就越应该抽出时间去提高工作效率，否则将永远陷入忙乱不堪的境地。如果没有内部能效的提升，客户问题、市场问题、资金问题、战略问题可能会变得更加严重。内部能效是竞争力的根本！那些没有时间建设团队文化的管理人员只是对团队文化的重要性认识不够而已。

在文化建设的初期，一方面由于文化本身没有完全建立，无法帮助管理人员推动员工努力工作，另一方面文化建设本身会消耗管理人员很多的时间，所以管理人员会产生一种错觉：文化解决不了什么问题，反而会消耗自己大量的时间。如果缺乏良好的团队文化，付出和回报缺乏联系，员工迟早会变得消极，管理人员就会更难取得绩效。只要管理人员持之以恒地关注员工的付出，合理给予他们回报，最终一定能够建立积极的团队文化，提升团队工作绩效。