团队文化，是一个团队由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的、特有的文化形象，其中价值观是团队文化的核心，其他的信念、仪式、符号、处事方式都是文化的形式，是围绕核心的价值观形成的，为核心价值观服务的。

从表面来看，不同团队的文化各有特点、形式各异，有的自由宽松、有的严谨明确。文化的形式丰富多彩、各有特色，管理人员不要盲目抄袭别的团队的文化形式，因为适合别的团队的文化形式对于自己的团队可能就是毒药。

谷歌闻名于世的自由的工作环境让谷歌取得了举世瞩目的成绩，也让谷歌成为众多职场人士心中向往的圣地。谷歌优秀的文化获得了众多企业家的认同。但是，这么多年，没有一家制造型企业试图学习谷歌的这种自由的工作文化。为什么？

根源在于价值观的不同。充分激发员工的灵感，为客户提供前所未有的产品以及服务是谷歌追求的价值观。在这种价值观主导下，谷歌需要通过自由的工作环境来解开员工的束缚，让他们充分发挥自己的想象力，创造出优秀的产品。而制造型企业的目标往往是以较低的成本提供满足客户需要的产品。在这种价值观下，团队需要员工严格遵守工作纪律、按照操作要求进行工作，他们并不需要员工的自由和想象力，他们只需要员工遵守纪律和一丝不苟的工作态度。因此，没有制造型企业会去学习谷歌的自由的文化形式。

优秀的团队文化都是和他们要实现的客户价值相吻合的。文化没有一个放之四海而皆准的形式。忽视其他企业的客户需求，而执着于学习对方的文化形式根本上就是缘木求鱼，不可能建立真正属于自己团队的优秀文化。(www.daowen.com)

文化的形式需要服从价值观，但是由于价值观本身并不是恒定不变的，它是会随着客户需求的变化而变化的。当价值观发生变化的时候，管理人员需要关注文化的形式和价值观是否仍然匹配、是否需要改变。

员工对于虚无缥缈的价值观往往缺乏直观的感受，但是对于文化的形式却能够亲身体验。因为人的行为会产生习惯，习惯会不断强化自身，所以文化的形式也具有不断强化自身的倾向。文化的形式存续时间越长，自我强化的能力越强，这就可能导致文化的形式和价值观脱节。

郭士纳刚去IBM的时候，公司要求员工都要穿西装戴领带，这其实是过时的观念。因为制定这个规定的时候，客户在工作场合都是穿西装戴领带，为了尊重客户，IBM要求员工也在工作场合保持西装领带的穿着。但是随着观念的变迁，连客户自己都不喜欢那么严肃的着装了，他们更喜欢自由一些的着装，这个时候IBM还固守着过去的着装规范就显得有些呆板而不合时宜了。

所以管理人员要在价值观产生变化的时候检查团队的文化形式是否和新价值观一致，对于违背了新价值观的文化形式要根据新价值观进行修改。文化的形式不能脱离价值观。文化一旦脱离了价值观，形式再完美都无法发挥作用。所以，管理人员不能因为习惯而坚守过去的文化形式，更不能因为迷恋旧有形式而拒绝改变。管理人员自身必须根据价值观不断调整文化形式，使文化形式始终和价值观吻合。只有这样才能够促进文化的健康发展。