建立高付出——高回报模式的关键在于以下两点。

第一，团队的工作目标正确。维持对员工的高回报基础是团队从客户那里已经获得了足够的回报。如果团队本身无法从客户那里获得足够的回报，那么给员工的回报就成了无本之木，难以持续。如果希望客户给予足够的回报，那么前提是要为客户创造足够的价值。管理人员需要把客户的价值和团队的行为关联起来，让团队以为客户创造价值为核心来开展工作，这样才能尽可能保障团队能够给客户创造足够的价值，进而获得足够的回报来反馈团队成员。因此，团队的行为目标必须是正确的，如果目标本身就偏离了客户的价值，那么团队成员的执行力再强也难以为客户创造足够的价值。而确保目标的正确性也正是管理人员需要考虑的一项重点工作。实现这一点在很大程度上依赖于管理人员的战略眼光以及管理水平。他们需要架设起连接外部客户价值和内部员工工作目标的桥梁。

第二，团队需要精确衡量团队成员的付出行为所产生的价值并给予合理的回报。衡量团队成员付出行为所产生的价值就意味着管理人员必须对团队成员有相当的了解，并且有足够的水平大致判断出团队成员的行为的价值；给予合理的回报就要求管理人员足够公正，不会因为自己的私欲而扭曲这个回报机制。这同样对管理人员的水平提出了很高的要求。只有在员工的付出行为和回报之间建立了高度的关联，让员工意识到自己付出越多、回报越多，积极工作的氛围才能得以建立，健康的团队文化才能得以形成。

因此，对于那些想要建立高付出——高回报的团队来说，付出高工资并不意味着一定能够得到员工的高付出，团队也不一定能够取得高绩效。实现这些目标还是要建立在良好的管理之上。没有管理人员的推动，仅凭制度是无法有效管理的。那种认为只需要定好制度，通过制度就能够管好团队的想法是对管理肤浅的理解。首先制度是需要根据管理目标的变化而变化的，不存在能够永远实用的制度；其次，制度的落实执行也需要管理人员的推动和监督，否则制度将形同虚设。指望仅仅通过制度创新就能够提升管理水平的想法是不切实际的；指望提高工资水平就能提升管理水平，使团队获得收益的想法是不切实际的。(www.daowen.com)

确定合理的工作目标和衡量员工的工作价值是高付出——高回报模型成功的关键，而实现这两个目标则依赖于绩效管理。合理的绩效管理能够帮助员工确立正确的工作目标，也能够帮助管理人员正确地衡量员工的工作所产生的价值。因此，绩效管理是保障高付出——高回报模型实施成功的关键。

并不存在那种简单有效的“大力丸”，让管理人员能够轻松实现高效管理。管理还是要从最基础的工作做起，只有不断提升管理水平、优化工作氛围，才能为更高水平地实施管理方法奠定基础。只有这样稳步前进的管理实践才是可行的，期望跳跃式的提升管理水平风险极高，这就和平时根本就没有进行过专业的登山训练，却准备挑战珠峰一样危险。