企业文化是这几年企业管理中的热门话题之一。很多公司领导都热衷于谈文化，很多大学教授、培训老师也对文化津津乐道。但是，很多时候团队文化更像一些老总办公室里面的那些大部头书籍一样，长期放在橱窗里面，很难有机会走进现实。

现在走进一家企业，只要有些规模的，基本上都可以看到诸如此类的标语：“企业以人为本，员工爱厂如家”“成就团队辉煌，助我人生成长”“律己以严，待人宜宽”等。只看标语，我们会觉得正能量爆棚，让人感觉这是一家非常有文化氛围的公司。可是如果我们真正进入这个公司工作，可能就会发现实际工作情况和标语的宣传完全不是一回事。员工对于企业缺乏向心力，缺乏忠诚度，动辄辞职。这种缺乏正能量的文化让工作目标非常难以落实，制定的目标都成了镜花水月。

更让这些管理人员悲哀的是，不管自己如何强调团队文化，不管派送多少鸡汤，不管搞多少次拓展培训，也不管培训场面多么热火朝天，下属的工作热情最多持续三天，然后就一切照旧了。

有的团队开始加强绩效考核，可绩效考核不但没有带来他们期望的绩效提升，反而带来更多的是人员流失。为了避免人员流失，他们不得不降低考核要求，结果又把绩效考核变成了一个可有可无的鸡肋，根本无法使员工提升工作绩效。

这让管理人员感到很郁闷，为什么不建立一种积极向上的企业文化呢？那些好的企业文化到底是怎么建立的呢？到底怎么做才能提升团队的工作绩效呢？

搞清楚这些问题之前，我们首先要搞清楚：文化的本质到底是什么？

文化是一种价值观，一种建立在利益模式上的行为预期。这意味着文化是长期的习惯，而不是短期的行为结果。成年人工作中的行为习惯往往更受理智的控制，而不是受情绪的支配。理智对事情的衡量标准是利益，因此，工作中习惯的形成往往都是建立在合理的利益基础之上的。只有建立了对应的利益基础，才能产生对应的长期习惯，当这种习惯成为团队中的主流习惯的时候，才会形成团队文化。而目前的很多文化建设书籍、培训都忽视了建立文化产生的利益基础，他们关注的是情绪，情绪虽然容易感染人，能马上看到变化，但是却很难持久。

很多管理人员可能还是存在疑虑，为什么操作方法和技能可以培训，而文化却没有办法培训呢？(www.daowen.com)

团队文化之所以不能像操作方法一样通过简单的培训来解决是因为员工采用公司要求的操作方法并不会对自身的利益造成损害。按要求操作不会有什么损失，甚至还会对被培训人产生利益。因为在不损害自身利益的前提下，大多数人都倾向于按照公司的要求去操作，所以培训操作技能很容易见效。

团队文化则不同，对员工来说，自发自觉地工作未必是一个有利的选择。如果他们自发自觉的工作后仍然无法获得对应的回报，那么他们就不会养成自发自觉工作的习惯，所以在没有建立对应利益基础的时候，员工不会倾向于按管理人员所期望的那样工作。要想改变这种局面，只有先建立对应的利益基础，让员工明白自发自觉地工作对他们自己有利，这种工作态度才能成为习惯，成为团队大多数人的选择，成为一种文化。员工采取什么对策和他们的利益息息相关，他们会更倾向于选择符合自己利益的工作模式，而不一定是团队期望的工作模式。这种想法很容易理解，因为人的本性就是追求自身利益的。正是这种本性让人类避开危险，不断发展自己，也促进了整个社会的繁荣和发展。

这种含有利益的相互作用的关系是博弈论的研究范畴。博弈论对于类似的问题其实已经有了很深入的研究，通过借鉴博弈论的研究成果，我们也许能够更清晰地把握团队文化问题的本质。

博弈论是研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法。博弈论考虑模型中的个体的预测行为和实际行为，并研究它们的优化策略。一定程度上，文化是管理人员和员工之间博弈形成的结果。如果管理人员和员工相互之间的作用程序化就会形成固定的行为模式。而这种固定的行为模式就成了团队特有的文化现象。

这种文化并不一定是管理人员期望的积极向上的文化。文化的产生并不因管理人员的期望而改变，文化是双方利益博弈形成的长期行为模式。要想建立或者改变文化，就需要从利益入手。利益分配的模式改变了，行为的模式就会跟着改变，新的文化就会产生。

脱离了利益，无论怎么培训都无法建立和改变企业文化。这也就是为什么很多企业都无法建立他们所期望的文化的根源。他们也许没有注意到文化是建立在利益基础之上的，他们也许抱有侥幸的思想，希望不改变利益格局就建立文化。缺乏合理的利益基础，文化建设只能是空中楼阁。