团队像一个生命个体一样，存在不同的发展阶段。按照团队成员的工作态度、工作能力、工作环境的差异，团队的发展大致可以分为四个阶段：动荡期、磨合期、成熟期、衰退期。在不同的发展阶段，人员的工作态度不一样、工作能力不一样、工作环境也不一样，而这些因素都会对管理产生重要影响。因此，在不同的阶段往往需要根据这些差异适当地调整工作目标，让工作目标更符合实际情况，只有这样才能带领团队稳步前进。

因为工作态度、工作能力、工作环境都具有一定的隐蔽性，不像具体的事务问题那么明显，所以不少管理人员都容易忽视它们。有些管理人员完全从处理问题的角度看待自己的工作，他们只看到了需要完成的工作，却忽视了员工的工作态度、工作能力、也忽视了工作环境对绩效的影响，导致目标脱离实际，难以落实。

不少空降管理人员喜欢复制过去的成功经验，按照以前公司的管理模式选择工作目标，设定绩效指标，希望马上树立一个风风火火办实事的领导形象。新官上任三把火，结果往往没能点燃员工的工作激情，却烧到了自己，然后转而抱怨领导没有充分授权、团队缺乏工作氛围……这种抱怨毫无意义。他们当初制定工作目标的时候就应当首先考虑到这些因素，而不是等失败之后再抱怨先天条件的不足。

那些曾经安然渡过初期危险的管理人员也有他们的困惑。他们往往会发现团队缺乏持续提升的能力、工作绩效倒退，甚至出现团队分裂、部门墙遍布的情况。他们抱怨打江山难，守江山更难。那些管理人员怎么也搞不明白为什么过去已经被证明有效的管理模式现在又失效了呢？

这让我不禁想起了刻舟求剑的故事。员工的工作心态、工作能力、工作环境都是变化的，如果对于这些变化视而不见，顽固地坚持用过去的思路设定工作目标，用过去的方法解决问题，不知道根据实际情况的变化进行调整，那就真成了当代版的刻舟求剑了。

高明的管理人员知道没有永远正确的工作目标，只有符合现实的工作目标。他们不但不会盲目照搬照抄过去的工作目标，相反，他们还会花时间了解新的工作环境、员工的工作心态、工作能力，并根据这些特点，合理调整自己的工作目标，力争使工作目标符合他们面对的实际情况，从而取得良好的工作成效。(www.daowen.com)

合理调整的前提是充分了解实际情况。各个团队的实际情况虽然千差万别，但是具体到每个阶段，又会表现出一些共性，准确地理解这些共性的特点将有助于管理人员把握问题的本质，合理地调整自己的工作。

团队动荡期：团队往往缺乏明确有效的规章制度、管控文件，流程往往也比较混乱，甚至连组织架构和人员也频繁变动。动荡期团队往往是刚刚成立或者重建的团队。极端情况下，也有一些团队由于迟迟无法步入正轨而长时间停留在动荡期。由于缺乏明确有效的岗位职责和作业指导，员工总是觉得无所适从，不知道自己该做什么，做成什么样子，工作效率低下；由于流程混乱，员工之间也缺乏有效的配合；由于人员变动频繁导致员工士气低落。这都是管理人员在设置工作目标的时候必须考虑的现实问题。忽略了这些因素，盲目制定目标，失败的可能性极高。

团队磨合期：团队的很多工作开始从混乱走向正轨，规章制度、管控文件开始逐步完善，流程逐渐清晰。在这个过程中，很多问题开始得到缓解或者解决。人员开始稳定下来，员工的工作士气也逐步上升，团队开始形成凝聚力。随着团队逐步走入正轨，管理人员也逐步获得上上下下的支持。

团队成熟期：团队的规章制度、管控文件已经基本完善，流程清晰有效，已经建立了良性的工作氛围。工作基本上走入正轨。团队人员比较稳定，心态也比较稳定。团队已经摆脱了过去疲于救火的局面，工作的重点从解决问题转向预防问题，从关注内部问题转向更多地关注外部问题。

团队衰退期：团队的规章制度、管控文件没有随着新的问题的出现而调整更新，已经难以适应新形势，有的甚至对问题解决形成了阻碍。补丁式的解决方案已经无法有效解决问题，问题越来越多，越来越严重。员工普遍因循守旧，被动地应付工作中的问题。他们不仅自己没有兴趣改革，往往还阻碍有想法的员工进行改革。有能力的人员开始逐步流失。