不少管理人员仍然会倾向于使用职务权力来解决自己工作中遇到的问题。理由也很简单，职务权力都是随着职务的获得而获得的，获取成本最小。当然还有一个很多管理人员不愿意承认的原因：职务权力让他们可以直接下命令，简单明了，用起来省心。所以不少管理人员都倾向于加强职务权力，喜欢使用职务权力到滥用的地步，一碰到问题就摆出领导的姿态来直接下达命令，甚至从没考虑过沟通。这种做法导致的一个常见结果就是下属工作往往非常消极，工作绩效自然也无法达到管理人员的期望，于是管理人员便会更多地直接下达命令来推动工作，长此以往，管理工作陷入了恶性循环。管理人员自己也很困惑，他们放任，员工就什么也不干；他们直接去管，又容易激起员工的反感，他们很是左右为难。

网上曾经流传着这样一个故事。说是有三个公司，让读者去猜这三家公司以后的发展前景。第一个公司上班要穿厂服、要打卡，迟到要扣钱；第二个公司上班可以不打卡，推行员工弹性工作制；第三个公司允许员工上班穿睡衣，还可以自由选择自己的上班时间。不少读者认为第一家公司才是一家管理良好的公司，同时会怀疑第三家公司是否可以被称为一家公司。公司是要盈利的，一个管理如此散漫的公司能够赚到钱吗？答案让很多人出乎意料，第一家公司是金正VCD公司，后来倒闭了；第二家公司是微软公司；而很多人怀疑管理过于散漫的第三家公司正是大名鼎鼎的谷歌公司！

这个结果也许让一些老牌的管理人员感到意外，颠覆了他们对于管理的认识。他们也许会说这不过是一个极端的案例，但如果仔细研究一下中国的高科技公司，我们就会发现，越是技术性强、产品复杂的公司，他们公司的工作氛围越是相对自由。时至今日，坚持要求员工穿厂服的似乎只剩下了一些加工制造型企业了，几乎没有高科企业会要求员工穿厂服了。

实际上，管理人员很难强制知识工作者去工作，因为他们的工作成果很难用明确的工具衡量和比较。而且约束往往会束缚他们的思路，导致他们的工作效率低下。这就是谷歌营造自由愉悦的工作氛围的原因。实际上，谷歌公司并没有因为这种看起来散漫的工作氛围而导致效率低下，恰恰相反他们的效率相当高。最终以后来者的身份赶超了微软和雅虎这些伟大的公司，成为搜索市场上的领头羊。

这揭示了一个过去被很多管理人员忽视的事实：员工并不一定要强制才会合作。马斯洛的需求层次论告诉我们：人一旦满足了低端的生理和生存需求，就会越来越重视尊重和自我实现等高层次精神层面的需求。所以，员工的层次越高，就越有可能主动去承担责任、追求自我实现，而不仅仅是把工作作为谋生的饭碗。这就意味着，即便管理人员不使用职务权力，那些追寻自我实现的下属也会主动配合工作。如果掌握了这种让员工自愿配合的技巧，管理人员就能够有效地弥补职务权力带来的不足，影响更多人，推动他们配合自己的工作。这种工作方式能够让下属体会到尊重，有助于他们自我实现，激发他们的工作积极性。因此，有经验的管理人员知道王工的师父老罗的建议是对的，请请客，吃个饭，往往能够拉近彼此之间的距离，使对方愿意主动配合自己的工作。而很多像王工这样的管理人员成功所缺乏的也许就是这么一个帮助。所以有句老话说：“请客吃饭不是工作，但是工作不能没有请客吃饭。”王工采取了错误的手段，希望强制对方来配合自己的工作，结果反而激化了矛盾，导致问题变得更严重，最终也导致了自己的失败。其实王工完全可以通过软权力来解决这种工作配合的问题。

在推动知识型、自我实现型下属积极工作方面，软权力往往比硬邦邦的职务权力更有效。(www.daowen.com)

相对于直接命令，软权力更能够让下属体会到自主和尊严，而这正是很多追求尊重和自我实现的高层次员工最为看重的目标。因此，有些时候软权力甚至能够解决职务权力都难以解决的问题。那些有高层次目标追求的下属可以竭尽全力完成工作要求，却不能容忍别人对自己的轻视。在这种情况下，软权力更能够帮助管理人员在给予下属充分的尊严的情况下实现工作目标。

软权力是职务权力的重要补充，能够大大扩展公司的授权，使管理人员拥有比公司授权更大的权力。适当地筹集软权力将更有利于管理人员推动自己的工作。一些公司的老员工、人际关系良好的管理人员往往更容易得到其他部门和同事的支持，其实公司对于他们的职务授权和其他相同岗位的管理人员并没有什么差异，只是因为他们拥有更多的软权力而已。所以同样的工作能力，老资格的、人际关系良好的管理人员往往更容易获得成功。而像前面故事里的王工一样刚提升的、像宋总那样刚刚“空降”过来的管理人员相对就难以取得成功。这种差异很大程度上取决于他们拥有的软权力的差异。

虽然软权力不是公司直接授予的，却在很大程度上是依赖于职务权力，并不能完全独立于职务权力。没有职务权力，管理人员很难扩展自己的软权力。

软权力并不是万能的，不要指望管理人员有了软权力就能够解决公司在人员管理上面的一切问题。虽然人会努力追求更高层次的需求，会因为这种高尚的追求主动配合工作，但这也是建立在低层次需求得到满足的前提之下的。没有给下属合理的物质满足，只空谈精神追求那是欺骗，而任何欺骗都是无法长久的，所以软权力发挥作用，在一定程度上还需要把员工的利益保障做到位。

每个人的追求不一样，对于那些缺乏高层次目标追求的下属，强制的管理往往更有效，这个时候就必须使用职务权力。毕竟管理的目标不是人性化而是绩效，只要能够取得良好的绩效，采取强制手段也无可厚非，即便管理人员内心不喜欢强制管理。民主但是缺乏绩效的管理并不是好的管理。软权力作用很大，但是也不能迷信软权力，选择何种管理模式还是应该以是否能够取得更好的绩效作为判断标准。