那么王工如果升到了更高的职位是否就可以避免这种情况呢？是否职位越高，这种因为权力不足而引发的管理问题就会越少呢？看看下面的故事，也许我们会有更清晰的认识。

这篇故事转载于2011年第11期《企业管理》杂志。这个故事曾经在网上广泛传播，引发了热烈的讨论，主人公宋总碰到的问题让很多职业经理人都感同身受。可以说这个问题具有很强的真实性和普遍性。

职业经理人宋总是一个在工厂管理方面具有丰富经验的职业经理人。某私企老板李总为了提升公司管理水平，不远千里，驱车到宋总的家里，力邀宋总加盟他的公司。李总为了让宋总相信自己的诚意，不但让出了自己的总经理头衔，并且让所有中层管理人员都签了一张集体军令状：任何人员不得阻挠改革，如果宋总因为改革的需要，对这些中层人员进行调整或者辞退，任何人都必须无条件服从。最终，宋总被李总的诚意所打动，同意加盟李总的公司。

宋总到公司后，推出了一些赢得人心的措施之后，就立即开始着手重塑企业文化，强化工作纪律。为此，他制定了企业基本规范十条。为了彻底落实到位，宋总亲自组织员工充分讨论修订、全员学习、考试，并采取了排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等手段来保障实施效果。在这个问题上他获得了李总的大力支持。在铁腕处罚了一些主管和李总的心腹之后，公司纪律也随之出现了空前的好转。

随着纪律的好转，工作业绩开始显著提升，人均产量提升了21%，不良率降低了42%（从7.4%下降到4.3%）。公司人均产能、产销量、质量、成本指标均创历史最高记录。

在显著的成绩面前，一心希望在李总公司达到职业发展新高度的宋总却在加盟公司五个月之后黯然选择了辞职。按照他的话说：他感觉自己被李总的越权管理掏空了。李总的一个家庭会议比他开几个会的效果的总和还要强。他的决议很难执行下去。宋总认为不能指望换个工头就带着一帮泥腿子建设摩天大楼，他希望更换一些不合适的管理人员，可是都被李总否决了。李总甚至专门成立了一个监督委员会，有了这个监督委员会，宋总的很多工作方案都受到质疑，甚至阻碍。这让宋总工作推动极为困难。同样一个事情，宋总安排下去和李总安排下去往往有截然不同的效果。(www.daowen.com)

由于彼此之间的分歧，宋总和李总之间也越来越疏远，按宋总的话说，他和老板李总之间的陌生感已经成为常态。最终，身心疲惫的宋总选择了辞职。

有些人可能把宋总碰到的这种问题归咎于不完善的企业制度、李总的家族式管理。可是，有多少老板能够无条件支持一个把以前的核心老员工都看成是泥腿子的总经理呢？为了这个总经理清洗掉那些核心老员工，企业不可避免地会引起大动荡，这种风险恐怕也没有几个老板能够承受。李总后来不支持宋总其实也在意料之中。

宋总没有能够处理好和核心老员工的关系，几乎无法获得这些人的支持，这才是导致他失败的导火索。虽然李总邀请宋总加盟的时候要求全体管理人员签下了任何人不得阻挠宋总改革的军令状，但实际上这种军令状只是李总邀请宋总加盟时表达自己诚意的一种形式而已，和少男少女恋爱时许下海誓山盟的诺言一样，没有任何的强制效力。后来的事态发展也证明没有任何人把这个所谓的军令状当成一回事。而宋总凭着这个形同儿戏的军令状进行管理就像在沙滩上修筑城堡一样注定失败。

有些读者认为这是一个授权不足的问题，但其实没有任何授权能够要求下属无条件地服从自己的工作。对于下属来说，他们至少还有一条路可以选择：离开公司。企业不是军队，根本不存在无条件地服从。而且宋总完全不认可那些老员工的价值，就凭这一点，老员工就不可能配合他的工作，即便李总强压也不行。对于宋总来说，唯一的办法就是全部解雇，而这样做带来的动荡又不是李总能够承受的。所以，宋总注定难以获得足够的支持和授权。

王工是因为缺乏对组员李工的支持而导致失败；宋总也是因为缺乏对公司核心老员工的支持而导致李总临阵倒戈，最终遭遇失败的。因此，权力不足并不是管理新人们才会碰到的问题，也不会随着时间流逝而自动消失。那些缺乏经验的管理人员没有意识到随着职位升高，需要解决的问题也往往会越来越复杂，解决这些问题需要更多的资源和支持。权力不足是一个常态问题，而不是只在特定阶段发生的问题。