国际化人力资源薪酬管理既要保持与母公司的整体经营战略一致，同时还必须考虑当地劳动力市场的工资水平、劳动报酬方面的法规和文化倾向。各子公司的人力资源经理要为所在国的员工、母公司派出的员工和第三国的员工制定三种不同的薪酬制度。下面主要介绍国际化人力资源薪酬政策的目的与要求、多元报酬体系和外派人员的薪酬体系等方面的内容。

（一）国际化人力资源薪酬政策的目的与要求

跨国公司在各个国家子公司的人力资源经理在工作中面临着很多困难，在不同的国家，对于员工的养老金、社会保障、医疗保险和其他各种福利的管理规定存在着很大的差别。例如，在有些国家公司在传统上要为员工提供住房、上下班的交通条件和年终奖金，而在另一些国家却不是这样。所以，制定国际化人力资源薪酬政策要做到：一是要与跨国公司的总体战略以及企业的需求一致；二是能将人才吸引到跨国公司最需要的地方并能留住他们，因此要有竞争性，而且要认识到诸如出国服务的激励、税收平等以及合理费用的报销等因素的作用；三是要有利于公司以最经济的方式调动外派人员；四是要适当考虑行政管理的公平和方便。与此同时，外派人员的一些个人目标也需要通过公司的薪酬政策的实施得以实现。这些个人目标包括：获得在国外的福利、社会保险和生活费用等增加收入以满足职业生涯发展和回国安排等方面的需要。

（二）国际化人力资源的多元化报酬体系

国际化人力资源需要多种不同的报酬体系，要为所在国的员工、母国派出的员工和第三国的员工开发出三种不同的薪酬制度。这方面的关键问题在于薪酬外部公平性问题和薪酬激励问题。由于在不同国家物价水平存在差别，外派员工的生活费用也会有所差别。在整个组织范围内需要有统一的与工作性质相适应的基本工资，然后根据员工所在国家和地区的具体情况利用各种专项补贴来实现员工薪酬的公平性。此外，与国内员工相比，外派员工的薪酬公平性在实现上会涉及特殊的国别差异问题。解决这一问题的方法是使员工在国际化中的购买力平等化，即外派员工的薪酬水平应该至少保持使他们在所在国与在本国时，获得相同的住房条件、商品和服务水平以及储蓄水平。

（三）外派人员的薪酬体系

外派员工薪酬主要包括基本薪酬、税务补偿、奖金、出国服务奖励或艰苦条件补贴、津贴和福利等。

1.基本薪酬

确定外派员工的基本薪酬有两种方式：一种是采用本国标准，即依据员工来源国同类职务的薪金水平来制定薪酬。由于他们的国籍不同而存在差别，这种方式容易产生不公平的问题。另一种是依据本公司系统内各级职务的薪金水平，同级同酬。这种做法较好地实现了公平公正，但如果本国经济发展水平与跨国公司活动的差距较大时，又带来了与当地工资水平相差悬殊的矛盾，因此需要靠奖金和津贴等补充形式做适当的调整。

2.税务补偿(www.daowen.com)

外派员工会面临双重纳税的问题。一方面，员工在收入发生地交纳个人所得税；另一方面，员工在本国依然要履行纳税义务。比如，美国要求其公民对在其他国家所得收入进行纳税，即使他在该国已经纳税。雇主负责向本国或所在国支付个人所得税，数额从员工税前收入中扣除。由于不同的国家存在不同的税收标准，这也会带来不公平的问题。对双重纳税的问题，雇主可以通过税务补贴来解决。

3.奖金

外派员工获得的奖金通常有两种：一种奖金是与业绩相关的；另一种是不与业绩相关、只与底薪有关的奖金。奖金包括海外工作奖金、满期工作奖金等类别。

4.出国服务奖励或艰苦条件补贴

出国员工通常会收到一份奖金作为接受出国派遣的奖励，或作为对在派遣过程中所遇到的艰苦条件的补偿。出国服务奖励一般为基本工资的5%～40%，根据任职、实际艰苦情况以及派遣时间的长短而不同。

5.津贴

津贴是对员工在海外工作支付的补助，通常包括以下项目：住房津贴、生活费用津贴、探亲补贴、子女教育津贴、搬家费、特权享受津贴和配偶补助等。

6.福利

与货币形式的薪酬相比，国际福利更加复杂，需要解决更多问题。各国的福利管理实务之间存在很大的差异，使得养老金计划、医药费和社会保险费等的转移变得很难。此外，一些适用于国际化人力资源的特殊福利值得关注。例如，许多跨国公司提供休假和特殊假期，作为驻外人员定期休假的一部分；每年的探亲福利中通常包括家庭成员回国的机票费，也包括为驻外人员的家属提供免费的机票去工作所在国附近的疗养地疗养。除疗养福利外，还有在艰苦地区工作的人员应获得额外的休假费用和疗养假期。