人力资源规划的制定是一个复杂的过程，涉及的内容比较多、人员范围比较广，需要多方面的支持与协作。因此，规范和科学的人力资源规划程序是提高企业人力资源规划质量的制度保证。人力资源规划的过程一般分为五个阶段，即准备阶段、预测阶段、制订阶段、执行阶段和评估阶段，如图4-1所示。下面结合这五个阶段对人力资源规划的整个过程进行简要的说明。

图4-1　人力资源规划的程序

（一）准备阶段

每一项规划要想做好都必须充分收集相关信息，人力资源规划也不例外。由于影响企业人力资源供给和需求的因素有很多，为了能够比较准确地做出预测，就需要收集有关的各种信息。这些信息主要包括以下几个方面的内容。

1.外部环境的信息

外部环境对人力资源规划的影响主要是两个方面：一是企业面对的大环境对人力资源规划的影响，如社会的政治、经济、文化、法律、人口、交通状况等；二是劳动力市场的供求状况、人们的择业偏好、企业所在地区的平均工资水平、政府的职业培训政策、国家的教育政策以及竞争对手的人力资源管理政策等。这类企业外部的小环境同样对人力资源规划产生一定的影响。

2.内部环境的信息

这类信息也包括两个方面：一是组织环境的信息，如企业的发展规划、经营战略、生产技术以及产品结构等；二是管理环境的信息，如公司的组织结构、企业文化、管理风格、管理体系以及人力资源管理政策等。这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求。

3.现有人力资源的信息

制定人力资源规划，要立足于人力资源现状。只有及时准确地掌握企业现有人力资源的状况，人力资源规划才有意义。为此，需要借助人力资源信息管理系统，以便能够及时和准确地提供企业现有人力资源的相关信息。盘点现有的人力资源信息主要包括：个人自然情况、录用资料、教育和培训资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度调查、安全与事故资料、工作环境资料以及工作与职务的历史资料等。

（二）预测阶段

人力资源预测阶段分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。这个阶段的主要任务是在充分掌握信息的基础上，选择有效的人力资源需求预测和供给预测的方法，分析与判断不同类型的人力资源供给和需求状况。在整个人力资源规划中，这是最关键也是难度最大的一部分，直接决定了人力资源规划的成败。只有准确地预测出供给与需求，才能采取有效的平衡措施。

1.人力资源需求预测

人力资源需求预测主要是根据企业的发展战略和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源的数量、质量和结构进行预测。在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测的准确与否关系重大。一般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量，预测者通过分析这些因素，并且收集历史资料以此作为预测的基础。从逻辑上讲，人力资源需求是产量、销量、税收等的函数，但对不同的企业或组织，每一因素的影响并不相同。(www.daowen.com)

2.人力资源供给预测

人力资源供给预测也称为人员拥有量预测。只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一部分是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。

3.确定人员净需求

人力资源需求预测和人力资源供给预测之后，需要把组织中的人力资源需求与组织内部人力资源供给进行对比分析，可以从比较分析中测算出各类人员的净需求数。若这个净需求数是正数，则表明企业要招聘新的员工或对现有员工进行有针对性的培训；若这个净需求数是负数，则表明组织在这方面的人员是过剩的，应该精简或对员工进行调配。这里所说的“人数净需求”包括人员的数量、人员的质量和人员的结构，这样就可以有针对性地制定人力资源目标和人力资源规划。

（三）制定阶段

在收集相关信息和分析了人力资源供需的基础上，就可以制定人力资源规划了。人力资源规划的制订阶段是人力资源规划整个过程的实质性阶段，包括制定人力资源目标和人力资源规划的内容两个方面。

1.人力资源目标的确定

人力资源目标是企业经营发展战略的重要组成部分，并支撑企业的长期规划和经营计划。人力资源目标以企业的长期规划和经营规划为基础，从全局和长期的角度来考虑企业在人力资源方面的发展和要求，为企业的持续发展提供人力资源保证。人力资源目标应该是多方面的，涉及人力资源管理的各项活动，人力资源目标应该满足SMART原则（Special明确具体的，Mearuable可衡量评估的，Achievable可实现的，Result-oriented结果导向的，Timed有时间限制的）：①目标必须是具体的；②目标必须是可以衡量的；③目标必须是可以达到的；④目标必须和其他目标具有相关性；⑤目标必须具有明确的截止期限。例如：在今后3年内将从事生产操作的人员减少30%，从事销售的人员增加20%；在本年度，每位中层人员接受培训的时间要达到40小时以上；通过为期两周的脱产培训，操作工人能够掌握这项技能，生产的产品合格率达到99%以上等。

2.人力资源规划内容的制定

人力资源规划内容的制定包括制定人力资源总体规划和人力资源业务规划。关于人力资源总体规划和人力资源业务规划，前文已经有所陈述。人力资源总体规划包括人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划；人力资源业务规划包括人员配备计划、人员补充计划、人员使用计划、培训开发计划、薪酬激励计划、劳动关系计划和退休解聘计划等。在制定人力资源业务规划内容时，应该注意两个问题：第一，应该具体明确，具有可操作性。例如，一项人员补充计划应该包括根据企业的发展战略需要引进人才的数量和质量、引进人才的时间和需要增加的预算以及其他相关问题等。第二，业务性人力资源规划涉及人力资源管理的各个方面，如人员补充计划、人员使用计划、人员培训计划等。由于这些计划是相互影响的，在制订时要充分考虑到各项计划的综合平衡问题。例如，人员培训计划会使员工的素质通过培训得到提高，工作绩效有所改善，但如果其报酬没有改变，就会使员工觉得培训是浪费时间，从而挫伤其参加培训的积极性。制订人员培训计划时应同时考虑人员使用计划和薪酬激励计划相互之间的协调，因此各项人力资源业务计划应该相互协调，避免出现不一致甚至冲突的情况。

（四）执行阶段

制定人力资源规划并不是企业的最终目的，最终目的是执行人力资源规划。人力资源规划的执行是企业人力资源规划的一项重要工作，人力资源规划执行是否到位，决定整个人力资源规划是否成功。人力资源规划一经制定出来，就要付诸实施。在人力资源规划的实施阶段，需要注意两个方面的问题：一方面，确保有具体的人员来负责既定目标的达成，同时还要确保实施人力资源规划方案的人拥有达成这些目标所必要的权力和资源；另一方面，还需要重视定期得到关于人力资源规划执行情况的进展报告，以保证所有的方案都能够在既定的时间里执行到位以及在这些方案执行的早期所产生的一些收益与预测的情况是一致的，保证方案的执行是按当初制定的各项人力资源规划进行的。

（五）评估阶段

对人力资源规划实施的效果进行评估是整个规划过程的最后一步。预测不可能做到完全准确，人力资源规划也不是一成不变的，它是一个开放的动态系统。人力资源规划的评估包括两层含义：一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制订的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。对人力资源规划进行评估应注意以下几个问题：①预测所依据信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性；②预测所选择的主要因素的影响与人力资源需求的相关度；③人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对它们的重视程度；④人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系；⑤在有关部门之间信息交流的难易程度；⑥决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；⑦人力资源规划在决策者心目中的价值；⑧人力资源各项业务规划实施的可行性。