（一）西方的人力资源管理发展历史

1.人事管理萌芽阶段

人力资源管理的前身称为人事管理，人事管理的出现是随着18世纪后半叶工业革命的到来而产生的。工业革命有三大特征，即机械设备的发展、人与机器的联系、需要雇佣大量人员的工厂建立。这样，当时的所有问题都归结为如何吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来工作，然后将工业生产所需要的一些基本技能传授给他们，同时使他们能够适应工业文明的行为规则，从而最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产潜力。这场革命导致两种现象：一是劳动专业化水平提高；二是工人生产能力的提高，工厂生产的产品剧增。人事管理萌芽阶段的管理思想有以下几个特点：把人视为经济人；确立了工资支付制度和劳动分工；初步有了智力劳动和体力劳动的区别；“雇佣管理”主要功能用于招聘，其管理以“事”为中心。

2.科学管理阶段

著名的科学管理之父弗雷德里克·泰勒在1878—1890年是费城伯利恒钢铁公司的工程师。为解决工人消极怠工问题，他对工人的工作效率进行了研究，试图找到一种最好的、能最快完成工作的方法。这种工作方式最有效率：速度最快、成本最低。为此，需要将工作最基本的元素进行分析，然后再用最有效的方式重新组合起来。这一时期，劳动力从农村进入城市，从小作坊、小工厂走向大工厂。在当时的情况下，集中化、大型化、标准化为其特色。在这一时期，人力资源管理思想有以下几个特点：出现劳动定额、劳动定时工作制，并能合理地对劳动成果进行计算；企业根据标准方法有目的地对工人进行入职培训，并根据工作的特点分配给工人适当的工作；明确划分了管理职能和作业职能；已经能组织起各级的指挥体系，对人的管理灌输了下级服从上级的严格等级观念。

3.人际关系运动阶段

1924—1932年，哈佛大学商学院乔治·埃尔顿·梅奥和罗特利斯伯格等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂进行的霍桑实验提供了一个有史以来最著名的行为研究成果。霍桑实验的研究结果启发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。这些研究的结果导致了所谓的人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，这样才能让员工满意并提高生产效率。这一时期，人力资源管理有以下几个特点：承认人是社会人，人除了物质、金钱的需要外，还有社会、心理、精神等方面的需要；在管理形式上，承认非正式组织的存在，承认在法定的组织存在之外，另有权威人物的存在；在管理方法上，承认领导是一门艺术，而且应以人为核心改善管理的方法；重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为的管理。

4.人力资源管理阶段

人力资源管理的概念产生于20世纪五六十年代，然而它在80年代中后期才受到企业的普遍重视。人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。它的内容已经全面覆盖了人力资源规划、工作分析、员工招募与甄选、绩效评估与管理、培训与开发、薪酬福利与激励计划、员工关系与劳资关系等各项职能。人力资源管理这一概念对人事管理概念的取代，并不仅仅是名称上的改变和内容上的进一步丰富，更是一种管理观念上的根本性变革。这一阶段有以下几个特点：管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权；以管理为主转为以开发为主，培训员工的技能和自觉性；管理刚性转为管理柔性，实现个性化管理和人性化管理；重视团队建设、员工的协作和沟通，员工参与管理企业中的事务。

5.战略性人力资源管理阶段(www.daowen.com)

进入20世纪80年代以后，企业在发展过程中一个突出的现象就是兼并。为了适应兼并的需要，企业必须制定出明确的发展战略，因而战略管理渐渐成为企业管理的重点。而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以需要从战略的角度思考人力资源管理的问题。战略性人力资源管理就是指有计划的人力资源使用模式以及旨在提升组织绩效、实现组织战略和具体的经营目标的各种活动。战略性人力资源管理阶段有如下几个特点：认为人力资源是组织获得竞争优势的重要源泉；企业在制定战略时，考虑未来五年至十年的人力资源配置，从战略角度来研究人力资源的开发、培养与使用；企业为了获得竞争优势，将人力资源管理的政策、实践、方法及手段等构成一种战略系统，将人力资源管理的各个部分有机地结合起来，进行系统化管理；从企业的战略高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制订具体的人力资源行动计划，支持企业实现战略目标。

（二）中国的人力资源管理发展历史

改革开放40余年来，中国经济、社会等各个方面都实现了空前的发展，人力资源管理更是经历了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代人力资源管理的转变。尤其是进入21世纪以来，“以人为本”“人才资源是第一资源”等理念已成共识，作为国家竞争力来源的人力资源已上升至国家战略层面的高度。中国人力资源管理的发展经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。20世纪80年代前，中国基本处于传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段。从80年代中后期开始，“人力资源管理”的基本理念被逐步引入中国，但人力资源管理实践尚未大规模地应用，这与当时中国社会经济管理体制改革的情况基本相一致。到了20世纪90年代中后期，全社会已经意识到人力资源管理需要不断改革和发展创新，人力资源管理实践在中国开始得到普遍运用，但当时企业管理体制和劳动力市场经济体制的改革尚不能够有力地支持现代人力资源管理制度规章的建立和健全。进入21世纪后，随着外部环境的重大变革，人力资源管理改革进一步深化，正朝着国际化、市场化、职业化、知识化的方面发展。

1.人力资源管理理念的导入期

人力资源管理领域在美国兴起于20世纪80年代初期，是当时美国管理研究的前沿领域之一。然而在80年代中期的中国，大众对“人力资源管理”一词非常陌生，甚至误以为“人力资源管理”就等同于“人事管理”，此时对人员的管理仍属于计划经济体制下的行政命令式管理。当时，劳动者只是生产关系的主体，而没有和土地、资本等其他资源一样被看作生产力的基本要素。人们对人力资源管理的认识仍停留在“员工只是管理和控制的工具”这种固有观念上，人事管理部门的工作仅仅是如人事考核、工资发放、人事档案管理等日常的事务性工作。用工管理主要依靠行政调配的方式，工作岗位缺乏有效的考核，劳动合同的执行流于形式，缺乏有效的激励作用和竞争性用人机制。

2.人力资源管理的探索期

20世纪90年代中期开始，中国开始探索人力资源管理在实践中的运用，人力资源管理实践已经开始应用到企业和政府的人事管理工作中。越来越多的企业开始试图从招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面完善人力资源管理的各项职能，人力资源管理的各项专业技术也有一定程度的提高。尤其是部分企业通过实施年薪制加大了对企业家激励的力度，强化企业家经营行为的约束，并且在一定程度上限定企业家年薪收入的范围。而对于一般员工已基本实现基于绩效的付酬。然而，此阶段企业薪酬制度的改革还主要停留在分配方式改革的层面上，真正的薪酬管理体系还没有完善建立，企业薪酬管理的依据和基础还不明确，岗位分析、绩效考核体系、薪酬体系还没有系统建立起来。需要指出的是，由于市场发育程度不高，这一时期人力资源管理存在许多弊端。例如，模糊的企业产权制度导致企业内部管理权责不明确、国有企业内部管理机制的行政化和干部化、专业化的人力资源市场管理机制尚未建立等问题。

3.人力资源管理的系统深化期

20世纪90年代末至今，人力资源管理改革得到了系统性的深化，国家对人力资源管理的重视程度日益提高。企业对人力资源管理的认识已经发生了本质变化，人力资源的管理与开发水平大为提高。此阶段，中国劳动力市场发育较为充分，劳动法律逐步健全，政府人力资源管理水平提高，企业拥有了用人自主权，越来越重视人力资源管理实践。人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，人力资源管理部门成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。而随着基础管理模式的深刻变革以及人力资源作为核心资源，以人为本的思想得到了广泛认同。在此背景下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模型得以确立。