1.针对对方的需求

反馈要站在对方的立场和角度上，针对对方最需要的方面给予反馈，例如试用期考核是由人力资源部和其他用人部门双重实施的，用人部门给人力资源部反馈新进人员的试用期表现时，仅仅反馈该员工的表现是不妥的。因为从人力资源部的角度来看，期望了解两个方面：一是该员工的表现，二是用人部门的意见。如果没有第二方面，人力资源部难以采取下一步措施。所以，如果仅仅反馈第一方面就是没有很好地了解对方需求，导致反馈效率低或反馈失败。

2.给予具体、明确的反馈

以销售部肖经理对于人力资源部的工作的反馈为例。错误的反馈：“任经理，你们就不能给我们招些合适的人才？”这种表述不具体，只是表明了不满、抱怨情绪，无助于解决问题，而且容易伤和气。正确的反馈：“我们这一周面试了33个人，通过了9个人，其中有4个人嫌薪酬低，3个人认为这份工作对他们的职业发展没有太大益处，另外2个人还要再考虑考虑。”这种表述说明了问题的具体情况，大家可以围绕问题发生的原因进行分析讨论。

错误的反馈：“小李，你的工作真是很重要啊！”评述：这种表述方式很空洞，对方也不知道为什么自己的工作就重要了，从而不能给对方留下深刻的印象。正确的反馈：“客户非常注重我们报告的外观，外商常常通过报告的装帧来判断我们工作的品质和效率，他们要用我们这份东西去争取外国公司的巨额投资。小李，你的工作很重要。”评述：这种对下属的反馈就不是干巴巴的说教，而能起到事半功倍的效果。

3.给予正面、具有建设性的建议(www.daowen.com)

全盘否定的批评不仅是向对方泼冷水，而且容易被遗忘，下属很可能对批评的意见不屑一顾，理由是无法同严厉的上级进行有效的沟通。相反，赞扬下属工作中积极的一面并对需要改进的地方提出建设性的建议更容易使下属心悦诚服地接受。对于大多数人来讲，赞扬和肯定比批评更有力量，例如销售部经理说：“小王，你的工作很有成绩。我有个建议，不知道对你是否有帮助。”

4.对事不对人

反馈是就事实本身提出的，不能针对个人。针对人们所做的事、所说的话进行反馈，通过反馈，不仅使自己，更重要的是使对方清楚你的看法，有助于使人们的行为有所改变或者加强。

5.将问题集中在对方可以改变的方面

把反馈的焦点集中在对方可以改进的地方。例如，有关人才招聘的问题，任经理反馈的信息应该能够使肖经理有改进的余地。既然任经理认为肖经理对人才的要求过高了，那么，他所给的反馈就应该集中于这一方面，即能不能降低要求，降低要求对销售部的工作的影响程度有多大。把问题集中在对方可以改变的方面，可以不给对方造成更大的压力，使他感到在自己的能力范围内，能够进行改进。