22.1.1　文献回顾

关于在职消费对公司绩效或公司价值的影响，有两种不同的观点：代理观和效率观。代理观认为在职消费是股东与管理层之间的一种代理成本，高昂的在职消费可能会传递给投资者一种不好的信号——管理层侵占公司资源和较差的公司治理水平，从而产生负面的经济后果（Jensen和Meckling，1976；Jensen，1986；Hart，2001；Yermack，2006等）。效率观认为在职消费是一种隐性激励，能够提高管理者的工作效率，从而提升公司的价值（Fama，1980；Rajan&和Wulf，2006；Bennardo，2010等）。

詹森和麦克林（Jensen&Meckling，1976）认为，在不考虑监督的情况下，管理层若可以自由选择津贴水平，他们将会通过增加自身的非货币福利来实现自身效用最大化，而且管理层持股越少，其消费中应由自身承担的成本就越少，就越会倾向于享受更多的非货币福利。哈特（Hart，2001）认为，在职消费作为私人收益，其财务成本超过了其带来的效率增量。耶马克（Yermack，2006）以1993～2002年美国237家大型公司CEO配备专用飞机为例进行研究，结果发现，CEO配备专机信息公开当天，股价下跌1.1%，公开相关信息的公司年平均股东回报低于市场平均值4%以上。罗宏和黄文华（2008）通过2003～2006年A股上市公司数据研究发现，国有最终控制公司的高管人员的在职消费程度与公司业绩负相关。罗炜等人（LuoWei, et al，2011）通过分析1999～2006年中国上市公司的数据发现，非正常在职消费（abnormal perks，使用在职消费与公司基本因素回归的残差值测量）与公司贷款利率正相关，与公司绩效负相关。

法玛（Fama，1980）认为董事会可以通过事后调整薪酬（ex post settling up）的方法来防范管理层的道德风险，且公司由于其规模效应具有更高的议价能力，提供某些职务消费的资源成本更低，在职消费是一种有效的激励方式。瑞简和伍尔夫（Rajan&Wulf，2006）利用美国300家上市公司1986～1999年的调查数据系统地对在职消费进行实证研究后发现，更多地向CEO提供专机（company plane）的不是那些詹森式的公司（现金流高，投资机会少），而是那些位于人口稀少交通不便利的城市的公司，位于人口密集城市的公司更多地提供代驾服务（chauffer service），从而节约CEO的上班时间，在职消费是出于工作便利的需要，可以提高管理层的工作效率。阿隆等（Alon et al，2009）通过1999～2004年中国上市公司的数据研究发现，在职消费对公司当期和未来的经营业绩（ROA）有正向影响。陈冬华等人（Chen et al，2010）利用1999～2007年中国上市公司的数据，发现在职消费对未来的公司价值有正向影响，但是不如货币薪酬的作用大。

可以看出，关于在职消费作用的发挥，国内外学者并没有达成共识，存在代理观和效率观两种相反的观点，但对于两种理论的适用性分析不够，即什么情况下代理观发挥作用，什么情况下效率观发挥作用，如何正确认识在职消费的作用机制从而在公司实践中合理使用在职消费需要进一步的研究。考虑到在职消费是高管激励的一种，本章试图从高管激励的视角对上述问题进行分析，从而厘清在职消费对公司绩效的作用机制，并为公司有关在职消费的实践提供借鉴和指导。

22.1.2　研究假设

货币薪酬和在职消费是两种不同的高管激励方式。从委托人的角度看，货币薪酬是直接提供给高管作为其努力工作的回报，而在职消费则在一定程度上是为高管努力工作创造良好的条件，比如给予高管较多的业务招待费的额度，可以降低高管人员自身的支出，报销其乘坐快捷交通工具的费用，可以节约高管人员的时间，提升其工作效率等。

在职消费本身可能兼具两种功能：当货币薪酬契约难以完备时，作为货币薪酬契约的替代和补充，在职消费具有一定的激励作用；但由于在职消费的监督成本较高，一旦所有者不具备足够的约束能力，就可能导致在职消费的滥用，产生高昂的代理成本。(www.daowen.com)

货币薪酬与在职消费作为两种不同类型的激励方式，两者之间存在着一定的联系，作为显性激励的高管货币薪酬的多少也会影响作为隐性激励的在职消费作用的发挥。高管薪酬一定程度上代表了管理者权力的大小，当高管货币薪酬激励过度时，跟业绩不匹配的高额薪酬很大程度上是高管自利行为的表现，此时股东和管理层之间存在着严重的代理问题，在职消费也更多地沦为管理层侵占股东利益的工具，此时通常表现为货币薪酬和在职消费“双高”的现象，即管理层会通过货币薪酬和在职消费两种途径最大限度地攫取股东剩余价值，在职消费对公司绩效有负向影响，代理观发挥作用。

相反，当高管货币薪酬激励不足，即跟业绩相比，高管得到的货币薪酬过低时，高管动力严重不足，此时高管会通过在职消费来弥补货币薪酬的不足，公司也会主动通过提供更多的在职消费来吸引和激励管理者，这种情况下的在职消费作为货币薪酬契约的替代和补充，能够起到一定的激励作用，效率观发挥作用。

基于以上分析，我们提出如下假设：

假设1：高管激励（货币薪酬）会影响在职消费作用的发挥，激励程度不同，在职消费对公司绩效的影响也不同。

假设1a：激励不足的情况下，在职消费对公司绩效具有正向影响，支持效率观。

假设1b：激励过度的情况下，在职消费对公司绩效具有负向影响，支持代理观。

假设2：高管激励对在职消费与公司绩效的关系起调节作用。