(一)权力距离差异对跨国公司海外股权进入模式的影响

权力距离是指,组织机构中处于弱势地位的成员对权力分布不平等的接受度。企业组织集中决策的特点与社会文化中较大的权力距离高度相关,即当一个社会的权力距离越大,则在这一社会中经营的组织,更加倾向于集中决策(Hofstede,1980)。中国的企业层级结构比较明显,在组织高层中的人员多由裙带关系或由某种特殊非正式资本的人来担当(Redding,1980),为了保持这种关系的优势,组织会将企业的结构设计更加层级化,从而保证其非正式关系的权威(Hofstede,1980)。中国是权力距离比较大的国家,中国文化背景下的企业组织内部更加倾向于集中决策,层级更加明显。但是当中国企业进入到权力距离比较小的国家时,因为权力距离小的国家的企业更多是权力分散、自主决定,企业科层结构特征不明显,这两种截然不同的组织结构设计给中国企业进入东道国带来了很大的阻碍,东道国的相关合作伙伴以及工作人员不是很容易理解和接受中国企业的行为规范,从而在双方合作过程中导致东道国相关合作伙伴以及员工对企业经营的排斥和不配合。因此,提出假设11a:

H11a:跨国公司进入文化松紧程度较高的东道国时,东道国权利距离越高,公司越会选择以较低的股权控制模式设立子公司。

(二)国家间个人主义/集体主义差异对跨国公司海外股权进入模式的影响

个人主义社会是指人与人之间的关系较为淡薄的社会,人们只顾及自身及其直系家属;集体主义社会是人们一出生就结合在强大而紧密的集团之中,这种集团为他们提供终生的保护,同时他们也忠诚于自己的集团(Hofstede)。中国属于偏重集体主义的国家,在中国企业内部更加强调集体利益高于个人利益,而在偏重个人主义的国家中,企业内部员工更加倾向于首先考虑维护个人利益,在这两种社会的企业里的员工在合作过程中,无疑会因为集体利益与个人利益的排序而引起矛盾,从而妨碍企业正常的运营。因此,中国企业进入到偏重个人主义的国家时,会加大企业与合作伙伴沟通交流的难度,从而使得企业很难预测合作伙伴是否具有投机行为,增加了跨国公司的投资风险。因此提出假设11b:

H11b:跨国公司进入文化松紧程度较高的东道国时,东道国个人主义越高,公司越会选择以较低的股权控制模式设立子公司。

(三)国家间男性主义/女性主义差异对跨国公司海外股权进入模式的影响(www.daowen.com)

在男性主义指数较高的国家里,企业中通常由高层进行重大决策,员工流动性较大,因而对企业缺乏认同感,往往不会积极主动地参与管理工作。而在女性主义指数较高的国家,企业多重视内部和谐的氛围,鼓励员工参与管理和决策工作,同时企业内员工重视同他人进行合作、同上司保持良好的工作关系,重视生活质量和工作保障等。中国是偏男性主义社会,中国跨国公司进入偏女性主义国家中,企业内部员工工作积极性不同,在偏女性主义国家的企业中,员工比较倾向于参与到企业的决策中,而在中国企业中员工对待企业内部重大的决策只是负责执行,而没有参与重大决策的权力。因此,中国企业在进入偏女性主义国家中时,企业员工对待企业决策的态度和积极性的差异可能导致国外员工对于中国企业内部决策流程的不认同,从而产生分歧,增加企业管理成本,因此,中国的跨国企业在进入海外市场时,倾向于选择较低的股权控制。提出假设11c:

H11c:跨国公司进入文化松紧程度较高的东道国时,东道国女性主义越高,公司越会选择以较低的股权控制模式设立子公司。

(四)国家间不确定性规避差异对跨国公司海外股权进入模式的影响

不确定性规避是指一个社会对不确定性和模糊情境的畏惧程度,以及通过措施、制度等来消除这些不确定性及模糊情境的倾向。中国企业不确定性避免度比较低,企业组织中对工作任务区分的很松散,没有很明确很清晰的任务界限分配,比较倾向于意会言传企业管理者的意见决策;在不确定性避免度较高的国家,企业组织会将企业日常行为、流程规范化、正式化。由于两个国家组织内的这种差异,中国企业与对方合作伙伴在进行工作交流时会产生很多不理解和冲突,从而给企业日常的管理带来很大的成本,因此为了提高管理效率和组织运营的效率,中国跨国公司在进入不确定避免度比较高的国家时,倾向于选择低的股权控制。提出假设11d:

H11d:跨国公司进入文化松紧程度较高的东道国时,东道国不确定性避免度越高,公司越会选择以较低的股权控制模式设立子公司。