不同的社会文化中,意识形态、社会结构等都是不同的,处于不同文化中的企业会选择与文化相适应的组织形式来运营企业,即企业所在的文化环境会影响企业组织内部结构的设计及运营,而文化的差异会导致处于不同文化背景下企业组织内部结构的不同,这种不同会增加企业合作成本,因此文化差异越大,企业会倾向于选择降低合作的可能性,从而减少因组织结构以及运营惯例不同所带来的成本。

(一)权力距离差异对跨国公司海外进入模式的影响

国家权力距离指的是组织机构中处于弱势地位的成员对权力分布不平等的接受度和预期度。在中国的文化背景下,组织高层决策倾向于选择集中决策,因为企业高管希望企业内部的决策以及企业行为尽量都能按照自己的意愿,而且下属对企业高层信任程度较高,对其行为也会充分理解。企业组织集中决策这一特点与社会文化中较大的权力距离高度相关,即当一个社会的权力距离越大,则在这一社会中经营的组织,其更加倾向于集中决策(Hofstede,1980)。已有一些研究也证明中国文化背景下的组织集中决策水平要远高于其他一些国家,例如在香港地区经营的中国内地公司内组织集中决策水平为103.1(ReddingandHicks,1983),远远高于英国的公司50.1(Child,1972)。同时在中国的企业多倾向于层级结构比较明显,在组织高层中的人员多由裙带关系或者某种特殊非正式资本的人来担当(Redding,1980),为了保持这种关系的优势,组织会将企业的结构设计更加层级化,从而保证其非正式关系的权威。而中国的这种特殊的文化即为权力距离(Hofstede,1980)。中国是权力距离比较大的国家,中国文化背景下的企业组织内部更加倾向于集中决策,层级更加明显,而且来自中国的员工对组织集中决策更加满意,但是当中国企业进入到权力距离比较小的国家时,因为权力距离小的国家的企业更多是权力分散、自主决定,企业科层特征不明显,这两种截然不同的组织结构设计给中国企业进入东道国带来了很大的阻碍,东道国的相关合作伙伴以及工作人员不是很容易理解和接受中国企业的行为规范,从而在双方合作过程中导致东道国相关合作伙伴以及员工对企业经营的排斥和不配合。而且由于权力距离的不同,企业员工的工作行为习惯差异较大,导致企业内部知识的转移比较困难,会增加企业管理成本。如果企业选择高的股权控制模式,企业可以更好地将公司的知识经验以及核心竞争力转移到子公司。同时较高的投入使得投资者可以按自己的意愿办事,更有效率(贾鹏,2008)。因此,提出假设9a:

:中国的跨国公司进入权力距离小的国家时,会选择以较高的股权控制模式设立子公司。

(二)国家间个人主义/集体主义差异对跨国公司海外进入模式的影响

个人主义强调了在一个人与人之间松散联系的社会中,人们只照顾自己及其核心家庭。在信奉个人主义的社会里,个体利益优先于群体利益,在个体利益得到有效维护的前提下,才谈得上群体利益。相反,在集体主义社会里,群体的利益高于个体利益,个人主义社会的员工流动率较高,雇用和晋升的依据是规则和员工本人的技能,员工与组织之间是一种契约关系,双方都可以在符合规定的条件下解除契约。与之相对,集体主义社会的员工流动率很低,雇用和晋升要优先考虑“自己人”,员工在面临晋升时,关系比技能要重要。个人主义社会中,人与人之间的关系较为淡薄,人们只顾及他/她自己及其直系家属。而在集体主义社会里人们一出生就结合在强大而紧密的集团之中。这种集团为他们提供终生的保护,而他们反过来也毫无疑问地忠诚于自己的集团(Hofstede,1996)。中国属于偏重集体主义的国家,在中国企业内部更加强调集体利益高于个人利益。而在偏重个人主义的国家中,企业内部员工更加倾向于首先考虑维护个人利益。来自这两种社会的员工在合作过程中,很可能会因为集体利益与个人利益的排序而产生矛盾,从而妨碍企业正常的运营。当中国企业进入到偏重个人主义的国家时,企业与合作伙伴沟通交流的难度会加大,从而使得企业很难预测合作伙伴是否具有投机行为,增加了跨国公司的投资风险。企业为了降低伙伴企业投机行为而带来的风险,就需要花费大量的时间和精力监督合作伙伴行为,从而增加企业运营管理成本。因此,中国跨国公司在进入偏重个人主义的国家时,往往倾向于选择高股权控制,从而使得企业日常运营决策更加遵从自己的意愿,减少为了防范对方企业投机行为以及沟通交流而带来的成本和风险,因此提出假设9b:

:中国的跨国公司进入偏重个人主义的国家时,会选择以较高的股权控制模式设立子公司。(www.daowen.com)

(三)国家间男性主义/女性主义差异对跨国公司海外进入模式的影响

在男性主义指数较高的国家里,组织中往往由高层来进行重大决策,底层员工由于频繁地变换工作和岗位,对企业缺乏认同感,通常不会积极地参与管理工作。而在女性主义指数较高的国家,组织更加强调以人为本,更加注重维护和谐的氛围,往往采用一系列措施充分调动员工参与管理和决策的积极性。中国是偏男性主义社会,社会文化的熏陶导致员工对待企业内部重大的决策只是忠实执行,而往往缺乏参与重大决策的意愿。因此,当中国企业在进入偏女性主义的国家时,外籍员工在对待企业决策的态度和参与管理的积极性方面的差异,可能会导致其对中国企业内部决策流程的不认同,从而产生分歧,增加企业管理成本。因此,中国跨国公司在进入海外市场时,倾向于选择较高的股权控制,从而降低合作企业参与决策的权力,降低管理成本。提出假设9c:

:中国的跨国公司进入偏女性主义的国家时,会选择以较高的股权控制模式设立子公司。

(四)国家间不确定性规避差异对跨国公司海外进入模式的影响

不确定性规避是指一个社会对不确定性和模糊情境的畏惧程度,以及通过措施、制度等来消除这些不确定性及模糊情境的倾向。中国文化特征下的企业组织中对工作任务区分的很松散,没有很明确很清晰的任务界限分配,而这种特性即文化中对不确定性的规避比较低(Hofstede,1980),正如中国组织中对任务角色专业性分配的水平为18.9(ReddingandHicks,1983),远低于英国得分36.0(Child,1972)。而且在中国的文化特征下,由于企业对不确定性规避程度比较低,组织内部很少制定相关的正式文件政策来对工作、流程等进行描述记载,比较倾向于意会言传企业管理者的意见决策。而在不确定性规避较高的国家,企业组织会将企业日常行为和流程规范化、正式化。如上所述,中国是属于不确定性规避比较低的国家,当中国企业进入到不确定性规避比较高的国家时,中国企业内部不倾向于对工作任务等的分配以及日常工作流程的划分进行记载、规范、正式化,而在不确定性规避比较高的国家,企业工作人员以及管理者习惯于按规章办事,而且工作任务界限以及权责都非常明确。这种差异会给中国企业与国外合作伙伴在进行工作交流时带来很多不理解和冲突,从而会给企业日常的管理带来很大的成本,而且也会影响中国跨国企业在成立子公司之后组织内部核心竞争力和知识的转移。因此,为了提高管理效率和组织运营的效率,中国跨国公司在进入不确定性规避比较高的国家时,倾向于选择较高的股权控制,从而提高自身在企业中决策的主导权。提出假设9d:

:跨国公司进入不确定性规避比较高的国家时,会选择以较高的股权控制模式设立子公司。