由于很多学者对“文化”这一抽象概念的分析有各自不同的见解,导致文化差异研究的理论基础的侧重点不同,学术界因此产生了多种国家文化差异分析理论。

有的研究认为,文化—认知维度强调构成事实本质的规则,以及赋予事实意义的框架。这个维度上的合法性是以文化正统性为基础的(Xu and Shenka,2002)。而跨国公司所面临的文化—认知差异,主要以民族符号和刻板印象的形式出现(Eden and Miller,2004)。还有研究认为,文化差异主要来源于以下因素:(1)东道国与母国使用不同的语言;(2)东道国与母国属于不同的种族,相互之间也缺乏联系性的种族或社会网络;(3)东道国与母国信仰不同的宗教;(4)东道国与母国遵循不同的社会规范(Ghemawat,2001)。

比较著名的文化差异分析理论还有科斯理论。该理论认为价值观要素主要由6个基本的价值取向构成,且每个社会都能回答这个问题。他们认为在每种价值取向中,每一种文化中都存在着一种“占支配地位的”或者更受欢迎的取向,并将这个基本价值取向定义为6项基本的文化维度:人类——自然取向、时间取向、人性取向、活动取向、关系取向和空间取向(戴维斯,1999)。

除上述文化差异的研究观点外,由霍弗斯坦德提出并经过后期完善的6个文化差异度(1) ,经过大量实证研究的引用和检验后证明其具有很强的可操作性、解释力和预见性。因此,本次研究亦采用该理论进行文化距离的解构和因素计量。

根据霍氏理论的阐述,不同的国家或地区的人们、不同的社会群体所共有的文化之所以会有差异,是因为他们自出生以来受着不同的教育、有着不同的社会背景和工作,形成了思维方式上的差别(霍夫斯坦德,1996)。而文化距离,就是这种差别在经过维度分解和变量赋予后的可计量概念范畴。根据最新的理论著述,霍氏文化距离在原来的四个维度的基础上,可以再度细分出两个维度并进行量化,从而形成指标。具体如下:

(1)权力距离(powerdistance)。该指标用于反映一个组织的文化环境中,具有实际意义上的管理和控制权力的集中趋势和方向,以及掌握权力的领导者在进行管理工作时的独断倾向。权力距离的赋值越高,表示主导该组织的权力越向高级管理层或者少数人集中。一般情况下,权力作为组织运行所必然产生的无形社会资源之一,与其他类似的珍贵资源一样具有相当的稀缺性,而这种稀缺性的严重程度则与某项权力所赋予的组织影响范围直接挂钩。这就必然带来分配的不平等。因此,在这个层面上,权力距离也可以反映该组织内部环境对于这种权力分配的不平等的忍受临界,而这个忍受的临界值,背后则由组织成员的权力价值观所维系。

(2)个人(集体)主义倾向度(individualism)。该指标用于反映一个组织的文化环境中,成员对于如何处理集体与个人之间的平衡关系所抱有的看法。根据霍氏理论的赋值方式,一个组织的个人主义倾向越强则赋值越高。个人主义倾向较强的组织一般凝聚力较弱甚至可能摇摆不定,因此其结构框架也会相适应地被设计成某种相对松散的形态。但是,尽管可能会带来个人与集体之间,或者个人与个人之间的矛盾和冲突,在这种氛围中存续的人们则能够拥有充分的空间来满足自己的需求,进而实现自身的价值取向。而集体主义倾向较强的组织则相反,其结构框架设计得相对而言更为紧密,因此其内部成员也会出现比倾向个人主义的组织更为明显的排外情绪,其中极为典型的例子就是某些强烈崇尚所谓“民族主义”的群体。这些群体通常都会形成一些让所有成员都接受的共同点,而这些共同点往往也来源于成员自身外在表征或精神内核。因此,这些群体中的人们或多或少都会习惯性地用不同态度看待缺失这些共同点的其他人,更有极端者则会使之陷入孤立或与之爆发冲突。(www.daowen.com)

(3)男性(女性)气质强度(Masculinity)。该指标用于反映一个组织的文化环境中居于主导地位的性别价值。霍氏理论将较高的赋值给予男性气质对氛围起主导作用的组织。在这样的组织中,成员更青睐于接纳富有自信、行事果断坚决、热衷竞争的人。同时,他们对于财富和其他自身或集体利益的追求有着较为坚定的执着信念和相对坦诚的态度,甚至不畏惧因争取更多财富和资源而带来的显性或隐性的危险。即使有冲突产生,这类组织的成员也往往会较为直接的方式去面对和解决,反而不会十分强烈地提倡或者强调技巧的重要性。而女性气质占主导地位的组织氛围则完全与前者相反,这类组织成员往往重视考虑他人的感受,在做决定或者进行工作的过程中更强调兼顾各方。另外,在女性气质占主导地位的组织中,女性成员的内部地位也相对较高且相比在男性气质度高的组织中更容易获得他人的尊重。此外值得注意的是,组织内部对于男性气质的崇尚度,往往会直接影响其内部异性成员之间的价值取向差异度,且通常表现为正相关的关系。

(4)不确定性避免(uncertaintyavoidanceindex)。该指标用于反映一个组织的文化环境看待不确定因素时的观点和应对态度。将不确定的情况通常解读为一种对自身存续的威胁和危险信号,是任何一个人类个体的本能。所以,任何由人类构成的群体或者组织,都会针对不确定性采取或多或少的规避或预防。而具体的实施行为,则因构成组织的成员或者组织性质的不同而相互有别。从一般的表现来看,在不确定性避免赋值较低的组织内存续的人们拥有普遍的安全感,组织氛围通常倡导人们以放松的态度对待生活,并在某个领域鼓励人们去尝试和采取一定的冒险行为。而在不确定性避免赋值较高的组织内存续的人们则普遍表现出积极进取的态度。但是这种强大的进取心并非出于组织鼓励成员去冒险的氛围,而是恰恰相反,组织氛围更强调积极进取以保证自身拥有足够的资源和能力去应对可能发生的不确定性情况。

(5)长期追求与短期利益取舍(longvsshorttermorientation)。该指标用于反映一个组织的文化环境看待实现长期追求与满足短期利益的态度。不论长期追求还是短期利益,都与人在精神上对于某一方面的满足感需求以及获得这种满足感后的释放时机有关。根据霍氏理论的赋值,越注重短期积累以实现长期目标的组织在这个维度的得分越高。这种类型的组织通常会形成令大多数人延迟获得自身满足感和获得满足感后的释放时机,同时将其量化积累,以期在长期获得更多溢价。而注重追求短期利益的组织则往往侧重于短期的资源循环和运作方式,其成员通常重视自身短期的感官体验或其他短期的可获得利益,并且习惯以一定的、相对较短的频率释放自身的满足感。

(6)自我放纵与自身约束(IndulgenceversusRestraint)。该指标用于反映一个组织的文化环境对人自身的基本需求与释放自身欲望的约束强度。按照霍氏理论的观点,组织在这一维度的赋值越大,其氛围则相对而言更提倡以自由或者较为无害的方式释放人性需求。同时,这样的组织在对待一些由这些需求而衍生的社会现象和相关的群体时通常也会采取较为开放和包容的态度。

进入模式选择指的是当跨国公司在决定进入另外一个不同的国外市场时最初的偏好。已有的研究根据股权投资将进入模式分为两类:股权进入模式(合资/全资)和非股权进入模式(出口和许可)。正如上文提到的两种进入模式相比较,母公司对子公司股权控制更有效,本书即研究企业股权进入模式的相关问题,而且已有研究表明在进入模式股权进入方式的投资情况下,企业会通过调整股权控制程度来降低风险(AnandandDelios,1997;Brouthersetal.,2003)。