接下来为大家介绍一个在团队内部互相帮助的团队建设的成功案例。

我所属的公司是专门做销售咨询顾问的。一直以来，我虽然利用“介入式管理术”帮助过销售以外的企业进行改革，但更多的还是参与销售团队的支援。在各种支援活动中，我感受最强烈的是：时至今日，销售们仍然是一个个独立的个体，仿佛个体户一般在工作。在很多组织内部，大家都对别人的工作不感兴趣，也不分享彼此的做法，几乎称不上一个集体。这是因为对销售的评价往往只看其个人的业绩，所以就会形成“只要自己的目标完成了就可以”以及“因为没法帮自己提高业绩，所以就不用帮助团队中的其他人”的价值观体系。

在某家人才派遣公司，由于团队成员不能互相合作，公司经常出现损失。

人才派遣公司的营业员有两类客户，一类是有招聘需求的公司，一类是求职者。营业员的业绩是通过将有招聘需求的公司与求职者匹配起来而完成的，经常会出现手头有条件很好的有招聘需求的公司，却没有能够匹配的求职者的情况，只能继续寻找合适的求职者。开出很好的条件的有招聘需求的公司往往急于找到人手，当然不会只找一家人才派遣公司，甚至可能会找竞争对手的人才派遣公司。结果就是，这个营业员手头暂时没有能够匹配的求职者，就要花费时间去寻找，而在这期间竞争对手已经提供了匹配的求职者，于是就损失了一次机会。

可能很多人读到这里已经想到，在同一个团队中即便自己手头没有匹配的求职者，但可能其他团队成员手头有。在这种仿佛个体户一般的工作状态下，人才派遣公司的员工之间并不会互相通气，交换有招聘需求的公司和求职者的信息。

这家公司的领导者参加了我的“介入式管理术”培训，他对公司内部大量出现的机会浪费现象感到十分生气。由于不能改变评价营业员业绩的标准，他对该如何解决团队内部信息不能互通的问题颇为苦恼。

于是我与这位领导者商量，规定员工今后必须将负责的招聘信息每天都上传到公共服务器上。此外，每天早上还要拿出一定的时间比照整个团队拥有的信息，即便是别人手里的有招聘需求的公司，如果觉得自己手里的求职者有机会应聘到，也要进行匹配。

很多营业员一开始担心自己手中条件较好的有招聘需求的公司会被其他团队成员抢走而影响自己的业绩，特别是很多老员工认为：“以后有的营业员很有可能只寻找求职者，那他们岂不是毫不费力就能提高业绩？”这就出现了一些人隐瞒自己手中条件不错的有招聘需求的公司信息的行为。对此，领导者对这些人表示“这都是互帮互助的事情”，并坚持继续推行新做法。(www.daowen.com)

虽然老员工一开始担心自己的客户会被新员工抢走，但事实上是新员工带来的有招聘需求的公司更多，帮助老员工手头的求职者找到了工作。

这样的状态持续了一阵子，后来老员工的行为也改变了。他们为自己曾经自私的想法感到很愧疚，不光主动介绍条件不错的有招聘需求的公司，还主动帮助总是无法顺利匹配客户的两个年轻员工。

一位年轻的员工对我说：“因为我经验太少，所以即便条件合适，我也总是无法让双方匹配。虽然我知道必须提高自己的业绩，但如果我是拖后腿的那个人，那么我希望让老员工通过提高个人业绩来提高公司整体的业绩。”

对于年轻员工这样的行为，老员工认为：“他们给予了我这么多帮助，我要帮他们提高业绩，不然就太不好意思了。”

这个案例展现了员工从原本只考虑自己的业绩而采取行动的价值观体系转变为通过与他人合作而成功提高双方业绩的价值观体系，是一个颇为成功的案例。

虽然这个案例有些特殊，却很容易让我们理解团队内部互助合作的重要性。这个案例的关键是：“团队成员通过互帮互助，体会到新的安全与安心，并在集体内部形成新的价值观体系。”其他组织完全可以借鉴此案例中的做法，使团队成员之间能够互帮互助。