1.基于企业执行力提高的制度设计

制度对于企业的执行力的影响是双向的，完善的制度对于提升企业的执行力有积极的意义，但是不合理的制度同样会造成企业的运行不畅、低效率，对企业执行力产生消极的影响。通常对企业执行力的产生消极影响的主要原因如下：

一是制度设计的内容可操作性不强。制度设计通常依据以往的工作经验来制订，由于过去工作经验和当前战略任务的差异性，采用同样的管理制度和工作标准来约束员工的工作行为，会产生与现实的脱节而不具有可操作性。

二是制度设计过于书面化。许多管理者偏重于文字性描述，一味地强调工作中的态度和职业精神，把制度和标准设计成信条，使管理流于“口号”而不能发挥作用。

三是制度设计过于僵化。许多企业把管理制度和工作标准看成是静止不变的，忽视了制度和工作标准的真正内涵，制度存在的意义不在于仅仅作为一种衡量尺度，它更重要是一种管理方式，一种提高生产率和执行力的管理措施，因此，需要以动态发展的眼光来看待制度，让制度不断适应环境的变化。

在基于企业执行力提高的制度设计，通常强调以下几个方面：

管理规范标准性与灵活性相统一。

企业在管理规范设计中需要制定出一套完整、全面的企业标准，利用标准化的管理模式来统一企业的行为，这种标准并不意味着企业从最高层到基层统一划齐，而是依据各个部门、各种项目属性所制定的统一标准。例如，麦当劳，一线员工素质并不是很高，流动性大，管理难度相当大，而它的服务水平能够做到整齐划一就得益于其高度的部门标准化管理。同时，企业制度和标准设计要灵活多变，这种灵活不同于例外行为，而是要及时根据战略任务的属性而调整，确保制度和标准为企业战略执行服务。

制度定性与定量的统一。

制度作为一种尺度，需要明确衡量员工的业绩，而不是一系列的谁比谁好，要具体明确，最好的办法就是尽可能地采用定量化的指标。例如，考勤制度规定迟到多少次扣除多少工资；操作失误的具体处罚标准等。定性的制度可以人性化地约束员工的行为，实现组织的沟通与协调，形成一股凝聚力，所以定性化的方法必不可少。企业需要把定性化与定量化指标结合起来，以更科学、更有效的方式促进企业组织机构的运转。

制度有形与无形的统一。

管理规范的制定在于管理规范的执行，要想将约束行为的制度变成真正的行动指南，就要将制定的制度彻底、持续地执行下去。在执行过程中，企业员工会逐渐认可企业的核心价值观，他们会自觉地按照这一价值观所缔造的价值标准去做事，员工行为便实现了从制度管理向自我管理的飞跃。因此，管理规范不仅要有有形的量化标准，还需要体现企业的文化和价值观念，潜移默化地影响员工的行为。

2.提升企业执行力的制度内容

要想通过制度提升企业的执行力，企业的制度必须是完善的，能够覆盖企业执行力方方面面的，并能达到相互补充和配合。因此，企业要及时地将企业的日常管理制度进行完善和修改。另外，为提升企业执行力，还应考虑以下制度的制定。(www.daowen.com)

（1）群体决策制度。只有结合实践制定的战略，才能保证在日后的执行过程中顺利进行。现实中有的管理者在制定决策时，很少主动与下属沟通，所制订的战略目标没有多少信息是来自基层，都是几个领导坐在一起商量出来的。没有执行者参与制订的战略计划，有多大的可行性值得怀疑。当员工根本不了解目标制订的依据时，自然就会执行不力；领导不尊重下属的意见，员工也自然难以主动关心企业的未来。因为战略制订的过程是保证日后战略有效执行的一个重要方面，所以制订战略时，应该让那些与此战略有关的人员参与。例如，将要执行此战略的人员、将受到战略执行影响的人员、相关专业领域的专家、组织各层次的员工代表等。这些人员的参与将使制订的战略更具有实际操作性。同时，还会使战略在未执行前就获得了很多感情支持和团队的认同，实际上就完成了“要我做”向“我要做”的转变，即这是“我们”制订出的战略，而不是“你们”下达的战略。群体决策制度不仅能最大限度地发挥员工的主观能动性，有效激发员工的主人翁意识，还能让员工通过对工作目标的制订，明确自己在每一个职能流程中的角色，自发地根据工作需要采取适当的行动来达成目标。更重要的是，群体决策能为决策层提供有价值的制订战略的依据，如客观的外部环境信息、竞争情报、客户信息、员工满意度、客户满意度等。同时也能将企业的愿景、战略意图、管理者的指令反馈到企业实施的各个操作层面，从而保证战略的制订和执行。

（2）信息沟通制度。关于沟通的话题，在本书中已经说过多次了。在这里有必要再次强调是因为完善的沟通制度对于企业执行力的提升是十分重要的。企业内的信息沟通系统好像人体内的神经系统，既能够将宏观环境信息、竞争情报、客户信息、绩效评估结果、会计信息、销售记录。员工满意度、客户满意度等企业运行所需要的信息反馈到企业的战略层面，为企业战略制订提供依据，同时也能够将企业的愿景、战略意图、管理者的指令反馈到企业实施操作层面，为短期经营决策提供依据，从而使得战略制订和战略执行形成一个闭环。因此建立良好的信息沟通制度对提升企业执行力具有十分重要的意义。信息沟通包括企业内部个人与个人、个人与部门、部门与部门之间的信息沟通，以及企业与外部环境之间的信息沟通。信息沟通的目的是要建立企业的知识共享平台。内部沟通是为了保障战略制订完毕后的辅助实施；外部沟通是为了确保员工的思想意识与外部经营环境保持同步。企业从上至下的传统沟通系统固然重要，但是，确保组织内成员适时地从多渠道收到全方位的信息，不是从上至下纵向沟通系统能实现的，还应包括横向的信息沟通，它将有利于解决从上至下信息沟通的失真及损耗问题，避免信息到达最终执行层时已经不能起到辅助实施的作用。实际工作中，把企业的战略规划及时、全面地与各个层面进行沟通，达成共识，对企业提升战略执行力、改进工作绩效和培育竞争优势具有十分重要的意义。许多企业管理者都发现，企业内部的部门与部门之间，上级与下级之间的信息沟通障碍，是造成执行力低下的一个重要原因。特别是一些大型企业，如果没有良好的信息沟通，会导致企业资源的浪费。就好像大家一起拉车，因为没有事先沟通，有的人往右，有的人往左，虽然都努力地拉车，可是车子却没动。要把所有的资源和力量，全部投入到企业既定的方向中去，需要良好的执行文化统一员工思想，以真诚、开放的态度在企业内部展开强力对话，以企业的利益为根本利益，克服部门本位主义。真正的沟通不是演讲、文件和报告，而是一种态度、一种文化环境，是站在平等的地位上开诚布公地、面对面地交流，是双向的互动。

（3）培训制度。企业培训是创造执行文化的基础和前提。企业培训主要是针对企业员工技能及组织文化等方面的培训。没有好的企业培训制度就不可能营造良好的执行文化，而建立良好的执行文化可以有效地提高劳动生产率，树立企业良好的社会形象，增强企业竞争力。企业所处的环境在变，企业的策略在变，对执行战略的能力要求也在变。培训有利于员工了解企业未来的战略目标和发展规划，对企业的未来充满信心，把自己的前途与企业的前途联系在一起，从而形成一股合力。培训对提升企业执行力的作用体现以下方面：

培训有利于提高员工的职业素质。员工不是全能的，这就要求企业有一套行之有效的培训系统，能迅速地将新的战略要求转化为培训方案，以帮助企业员工迅速获得新的思路、知识和技能，并淘汰过时的知识和技能，积累知识资本。

培训有利于促进企业执行文化的传播，通过培训使积极向上的企业精神扎根于员工心中，激发他们的事业心和责任感，引导员工把自身的发展目标与企业的改革紧密结合起来，使整个团队更具备凝聚力和战斗力。日本企业对员工培训可谓是不遗余力，这种企业培训也不仅仅局限于技术和管理技能培训，还包括企业成员人格培养和道德文化的培养。据日立公司培训机构小研英二社长介绍，日立公司的培训是长期的，并且有明确的计划。一般情况下，从管理层到普通员工，平均每人每月都会有机会参加一次培训，形式也是多种多样的。其中，35%左右的培训时间是接受企业文化、团队合作培训。有些培训还有严格的参加标准和结业标准，这些标准直接与升迁和薪资挂钩。通过培训，不断将企业文化潜移默化地注入员工的思想中，使之成为行为准则。培训不仅是企业人力资源开发的有效途径，也是培养员工团队精神的最佳方式。培训的关键是要调动员工学习及应用的积极性而非仅仅提供训练，即要做到学以致用。培训的方式可以是多样化的，如内部课堂培训和在职训、外部课堂培训、内部经验交流、参观学习等。

（4）正确的绩效评估制度。国内很多企业都曾试图通过绩效管理来推动企业执行力，也取得了一些成效。海尔集团的张瑞敏就曾经说过：“除非我们把我们的绩效和员工的激励制度有所挂钩，否则我们的流程重组和任何市场新概念都不可能成功。”他认为，要提升企业的执行力，必须建立一套可执行的绩效评估制度，包括日常管理中的及时评估和对结果的最终评估两个方面。引导、激励所有员工努力的方向。通过绩效考核可以帮助员工找出自身的差距，激发员工的潜能，督促员工进行自我改进，促使员工将精力集中到努力工作、提高执行力、提升工作业绩上。不过，这些都只是属于人力资源层面上的绩效管理。国内外企业的现实已经证明，以人为核心的绩效管理对企业执行力的有效推动离预期仍有很大的距离。正确的绩效评估制度不仅包括人力资源层面上的绩效管理，还包括企业绩效管理。人力资源层面上的绩效管理着重提升个人执行力，而企业绩效管理的目的则是提升企业的整体执行力，促使战略有效执行。对于企业来讲，人员流程只是构成企业执行力的三项核心流程中的一环，即使做得再好，如果另外两项流程出现“短板”，企业战略仍将难以实现。在这种情况下，以商业智能（BI）技术、平衡计分卡（BSC）和个人关键绩效指标（KPI）等先进信息技术和管理理论为基础的战略管理工具——企业绩效管理（BPM）系统应运而生，并受到企业决策层的普遍关注。

（5）合理的薪酬制度。企业提高执行力一个最直接、有效的途径是薪酬分配。将薪酬与工作绩效挂钩，通过对工作绩效考核评估，让晋升、降级（甚至离职）薪酬分配具有量化的考核数据，让员工获得的薪酬额与其贡献成正比，以达到奖励进步、督促平庸、鞭策后进的目的。企业管理者在建立合理的薪酬制度时，首先，必须遵循公平原则。薪酬的设计应该表现出“对内具有公平性，对外具有挑战性”的原则，才能真正激发员工的工作热情和创造力。员工得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，又是以未来努力工作得到报酬的预期。其次，还要高度重视人的因素，具体而言有以下4种涉及人的因素的重要问题：

在市场经济条件下，企业员工就是劳动力商品，但是这种特殊商品在打上价格标签的时候必须顾及人的尊严。

提供劳动力商品的人所追求的不只是被企业视作成本的工资，还有职业生涯的快乐。

企业的每一位员工内心都希望能够与企业一起分享经营业绩，因为其中浸透了所有员工的情感。

薪酬不仅代表劳动所得，在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，代表着员工的个人能力、品行和发展前景。忽视了作为特殊劳动力商品的人本身的情感，就无法让员工真正热爱本职工作，高效的执行力更无从谈起。

（6）严格的奖惩制度。企业通过建立一套行之有效的奖惩制度，促使员工全心全意地投入到自己的工作中，使其行为向着高执行力的方向转变。根据美国心理学家斯金纳提出的强化理论：人的行为是对其所获刺激的一种反应，如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。因此，管理人员要能够通过奖惩制度，来强化一种有利于组织目标实现的行为，以提升企业的执行力。对于员工而言，优秀的管理者非常清楚物质奖励与精神奖励同样重要。因此可以通过提薪、发奖金、晋升、表扬等正强化手段以及减薪、扣发奖金、批评、处分等负强化手段来激励员工将组织的意图或要求执行到底。如果只有高层管理者的说教，而缺乏这些强化手段的配合，那么执行文化也就难以真正形成。优秀的管理者总能深刻洞察到员工之间不同的需求、不同的目标，并从表象挖掘出实质，采取针对性强、行之有效的奖惩方式，做到奖惩分明、有功必赏、有过必罚，从而使员工长久保持最佳的工作状态。

企业通过制定完善的制度，使得员工的行为有章可循，也使得企业运行得到保障，这样不仅引导和约束员工的行为，同时也促进企业合理健康地运行，保证了企业战略任务的执行，提升了企业的执行力。