早在20世纪50年代，美国管理学家德鲁克就在《管理的实践》一书中提出了目标管理的思想。目标管理思想自从20世纪80年代引进中国，就对中国的企业管理产生了很大的影响。SMART原则是目标管理中制订目标的一个原则。作为绩效管理中的SMART原则，被称之为“黄金准则”。

经过大量研究，一般认为此原则是人们根据美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）的目标设置理论（Goal Setting Theory）在实践中总结和发展起来的。

目标设置理论认为，目标有两个最基本的属性：目标清晰度和目标难度。当把目标难度和目标清晰度两者结合起来时，存在三种组合。研究人员发现对于第一种组合即清晰的、有挑战性的目标人们完成得最好；而对于第二种组合即模糊的、有挑战性的目标，人们完成的结果呈中等水平；对于第三种组合即模糊的、无挑战性的目标则完成得最差。从这最基本的两点就能看出目标应该满足SMART原则中的4个方面，即S（Specific）——具体的，A（Attainable）——可实现的，M（Measurable）——可衡量的（即目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据）和T（Time-bound）——有明确的期限，否则就会出现第二种和第三种组合中的情况，最终使任务的完成不能达到事先预期的效果。

目标设置理论中的目标除了具有以上两个基本属性之外，还存在一些影响目标与绩效的其他因素，它们和SMART原则也存在一定的相关性：

1.目标承诺

目标承诺是指个体要达到目标的决心。研究发现，无论是由上级指定合理的目标（合理是指目标具有吸引力和有可能达到），还是由下级参与设置目标，这两者都比只是简单的设置目标而不考虑目标合理性和可实现性更有效。从这一点上看，目标承诺与SMART原则中的A（Attainable）——可实现的和R（Relevant）——相关的（即目标是否很重要，很有价值）这两个原则有一定相关性。即如果目标设置合理，既不低于也不过高于员工的能力，员工经过一定的努力能够实现目标，再加上员工认识到目标很重要、有很高的价值，员工对目标的承诺就加强了，进而能增强自我效能感。(www.daowen.com)

2.反馈

反馈是目标设置与个体对目标绩效的反应之间的一种动力过程。目标给人们指出了行动的目的和结果，同时也是个体评价目标绩效的标准；反馈则是告诉人们这些标准满足得怎么样，哪些地方做得好，哪些地方有待改进。反馈为目标的执行过程提供了总结，如果他们不知道这一过程的结果，那么很难对自己的努力作出调解或者很难对任务策略作出调整以满足目标的需要。研究表明，目标与绩效结合在一起更能提高绩效。反馈有正反馈与负反馈之分，正反馈是个体达到某种标准而得到的反馈，负反馈是个体没有达到某种标准而得到的反馈。我们注意到反馈的结果都要和某种标准进行比较，这就要求这个标准具有可衡量性，即SMART原则中的M。如果目标不可衡量，仅仅根据主观认识来评价绩效，并不能达到反馈的效果，甚至还可能起到相反的作用。

3.满意感和自我效能感

满意感的影响因素之一是目标难度。任务越容易就越容易取得成功，也就越容易获得满意感；而越困难的目标成功的可能性就越小，也就很少能体验到满意感，但是一旦困难的目标实现了，则会体验到比容易目标更大的满意感，于是就需要平衡目标难度和满意感之间的矛盾。而自我效能感也在很大程度上受目标难度的影响。当员工很难达到目标，这时他的自我评价就会很低。而不断的失败就会削弱员工的自我效能感。这时就需要再次运用SMART原则中的Attainable原则，设置的目标要让员工经过一定的努力就能够达到。另外还要通过控制目标完成的期限T来调节和控制目标的难度。

从以上几点可以看出，洛克的目标设置理论在很多方面和SMART原则存在相关性，目标设置理论在实施时很多方面都要遵循SMART原则，SMART原则是目标设置理论在实践运用中的进一步总结和简化，对实践具有很大的指导意义，这也是SMART原则被称为“黄金准则”的原因。