软技能（Soft Skills），又被称为非技术技能（Nontechnical Skills），或非认知技能（Non-cognitive Abilities），是相对于硬技能提出的概念。“软技能”的提法在人力资源管理的研究中比较普遍，与以技术能力和专业知识为特点的“硬技能”是互补的。软技能可通过激发自己的潜能和赢得他人合作以放大自己的能力和资源，进而获得超越自身独立能力的更成功的技能。

西方学者们在不同的领域，从不同角度阐述了软技能的内涵，主要包括以下4点：①和工作（情景）有关的技能。②人际间的技能。③相对于专业操作技能的非专业操作技能。④综合的能力。

玛西娅（Marcia，2004）认为，软技能是使员工工作表现更为出色的学习和实践的技能；惠特摩（Whitmore）等在美国军队领导能力的研究中把软技能定义为一种重要的和工作有关的技能，不与或很少与机器相互作用。伯曼（Borman）和摩托瓦德罗（Motowidlo）用情境绩效理论来解释软技能：除与核心技术相关并影响任务绩效的工作外，还有许多不影响任务绩效，但对组织效能来说仍很重要的其他活动，被称为情境活动。这几位学者都认为软技能是应用到和工作有关的事务中的技能，对组织效能有重要意义。

坎特罗威茨（Kantrowitz），2005等学者却持有不同的观点。坎特罗威茨认为，软技能是个人内在的或人际间的能促进技术技能及知识应用的工作技能；缪尔（Muir，2004）认为，软技能是描述工作中人际关系的维度，表明人际间相互作用的态度和行为；施威德（Swiders）在户外领导能力（Outdoor Leadership）研究中，把软技能定义为人际交往之间的技能，就是“人的技能”。巴特利（Bartley）认为，相对于在登山、急救、后勤以及技术能力方面的硬技能，软技能是人与人之间有效协助的技能。詹姆斯（James）认为，相对于特殊的临床或技术知识和工作技能，软技能是人际间的技能和情感的技能，通常以对他人产生的影响效果而得以体现。

以菲利普和克里斯（Philip and Chris，1996）为代表的学者们认为软技能更侧重于强调相对于专业操作技能的非专业操作技能。菲利普和克里斯将软技能定义为与人格、态度、行为有关的技术、能力和特质，而不是正式的或科技性的能力。史密斯（Smith）认为，商业战略和技术知识是硬技能，而交流和个人能力是软技能；客观的统计知识是硬技能，而假设则是软技能。科斯廷（Costin）认为，软技能不同于基本能力，是与个人相互作用的技能，并强调了软技能支撑了整个基本能力体系。

除此之外，更多的学者是从综合的观点来理解软技能这一概念的。

佩内洛普·托宾（Penelope Tobin）说过：“软技能是与一个人的态度与行为相关的特质与能力，而不是专业知识和技能。”根据这一定义，软技能可被视为是胜任力中核心能力和个性特征的综合体，硬技能则为胜任力中的专业知识和专业技能。

欧洲非技术技能研究小组认为，非技术技能由社会技能和认知技能构成，主要包括4类技能：合作技能、领导与管理技能、情境意识技能、决策技能。

英国资深就业专家格兰特·克劳博士认为“软技能”是一个社会学术语，通常是指个人的情商、个性、社交礼仪、行为举止、人际关系等方面的技能。软技能被认为对个人所在组织的成功起着重要作用，尤其是那些需要与客户面对面交流的工作。

澳大利亚伍兹贝格（WoodsBagot）设计公司委托全球战略集团（GlobalStrategy Group）市场研究公司近期进行了一项澳大利亚500名商业决策精英的调查，被调查者要求评价员工的品质，尤其是那些刚走出校门的员工。这些受访者普遍认为，刚从大学毕业的人在技术方面很优秀，但在解决问题和与人交流等方面的能力偏低。当被问及最希望大学毕业生拥有什么技能时，这些受访者列出了一些技能，排在最前面的依次是：解决问题的技能、合作技能、批判性思维技能、书面表达技能。(www.daowen.com)

教育学家们也对大学生应掌握的软技能开展了大量的研究，如达什（Dash，2001）、戈尔曼（Gorman，2000）、艾萨克（Lsaacs，1998）、舒尔茨（Schulz，1998）等人认为，软技能包括积极倾听技能、谈判技能、冲突或问题解决技能、反馈技能、批判性思维技能、道德技能、领导技能等，也包括一系列人际方面的技能，如礼貌、尊重他人、职业道德、团队合作、自律、自信、符合规范、语言流利、行为和沟通技能等。

近几年，随着职场竞争压力所造成的社会问题凸显，我国的学者们也开始关注对软技能的研究，对软技能的定义也不尽相同。于广涛等（2004）认为，非技术技能是人际沟通、协调、领导、情境意识、决策等方面的技能，是与员工的专业操作技能相对的概念。付艳芬等（2008）则提出，软技能是和工作有关的技能，是相对于专业操作技能而言的非技术技能，它强调内在的和人际间的技能。

熊通成和曾湘泉（2010）则提出了软技能分层的“金字塔模型”，如图1-2所示。

图1-2 软技能分层的“金字塔模型”

其中，应用层软技能最接近于硬技能，是指直接用于支撑硬技能完成具体工作任务的软技能，比较容易观察和测量。典型的应用层软技能有沟通技能、人际技能、分析技能、组织技能、团队协作技能、创新技能等。应用层软技能由于与工作任务紧密相关，因此往往不同性质的职位对任职者的应用层软技能要求也不同。

修炼层软技能是指通过长期积累和修炼形成的心理能力。通常该层软技能不容易被简单地观察和测量，往往需要长期接触，通过工作生活的点点滴滴才能够进行判断。比较典型的修炼层软技能包括责任心、成就动机、服务意识、自信力、承受压力能力、全局意识、道德等，其往往是能完成各种工作任务的基本要求，且不同性质的职位对任职者在该层软技能要求差别不大。

天赋层软技能是指人基于先天生理差异而形成的一些深层次的软技能。通常该层软技能既不易被直接观察和测量，也较难改变或塑造，比较典型的天赋层软技能包括直觉、美感、个性特质、性格等。由于天赋层软技能对任职者的工作任务完成本身关系不是非常紧密，所以企业对员工的天赋层软技能要求会相对较少。但当员工在该层软技能与所担任职位的匹配度极高时，则该员工就可能是这一职位上的“人才”。