下面是该公司某季度OKR的设置实例。

1.季度目标

公司目标是实现产品竞争力的提升，为实现这个目标，公司设定了4个关键结果来作为支持（见图6-8），在产品的功能上，有更多的体现；在用户体验方面，让用户有更好的感受，量化指标90%是很高的；与同类产品的竞争，要达到第一，这是个很有野心和挑战的目标。

图6-8 季度OKR

2.产品部的目标分解和OKR

下面是产品部的目标分解，以及产品经理A和产品经理B的目标分解，相当于将部门目标分解到个人。

产品部的目标是提升整体产品的可用性，通过版本迭代，将客户留存率提高50%以上，将产品日活跃度提升10%，从而提升整体产品的可用性，如图6-9所示。

图6-9 产品部的OKR

产品经理A的目标很具体，提升客户的日参与度，为此分解了4个KR，在客户走访约谈方面，明确了量化指标是50个客户数。对移动APP终端进行测试，也有明确的数量指标。对内容进行更新，提升社交功能。对客户行为进行分析并总结，为研发人员提供数据分析。如图6-10所示。

图6-10 产品经理A的OKR

产品经理B的目标是提升首次用户的使用体验。围绕这个目标也设立了2个关键结果。对新用户进行分析，找出衡量新用户成功使用的核心指标，用这些指标来分析，如何能让新用户更多地成功使用产品。对首次体验进行用户调研，符合预期的比例大于50%，就是要确保让更多的用户快速登录并有效使用，至少要有半数的用户能快速使用。如图6-11所示。

图6-11 产品经理B的OKR

3.研发部的目标分解和OKR

下面是研发团队的目标“提高研发效率”，由2个关键结果来支持：每个月功能点完成量增加10%，这就是要研发人员对网站的所有功能有跟踪，尽量引导客户对功能点有更多的点击率。另一个关键结果主要是减少故障，就是要确保系统运行更深，减少客户流失，增加体验满意度。如图6-12所示。

图6-12 研发部的OKR

某开发工程师的目标是“提升产品性能、降低产品开发障碍”。这也是紧密围绕研发部的部门目标，由2个关键结果支持，对最慢的后端页面进行改进，提升性能，数量要求达到10个。另一个关键结果是提升前端的页面性能，也是10个。通过对前、后端各10个页面的性能调整，从而有效提升产品性能。如图6-13所示。

图6-13 研发工程师的OKR(www.daowen.com)

4.市场部的目标分解和OKR

市场团队的目标主要是多做市场推广活动，这个目标由3个关键结果支持，通过展会方式开展活动，与其他合作伙伴进行渠道合作，还有利用公众号等多种新媒体渠道进行推广，如图6-14所示。这样通过线上线下的不同方式，进行广泛渗入，以扩大影响。

图6-14 市场部的OKR

运营经理的目标就是通过新媒体的方式来扩大影响力，由3个关键结果支持，一个是内容输出，有数量要求；另一个是通过公众号吸引粉丝，数量要求，再一个是通过渠道获得信息，也有数量要求，如图6-15所示。这样通过各种渠道的传播，以扩大影响力。

图6-15 运营经理的OKR

5.销售部的目标分解和OKR

销售团队的目标很明确，完成500万销售订单，由4个关键结果支持。每个销售经理签单金额达到多少；续单和交叉销售成交率达到50%；参与到行业事件中，通过行业培训等各方资源，获得销售信息；对内部的销售流程和激励机制进行迭代，及时调整政策，以便更好地激励销售经理。如图6-16所示。

图6-16 销售部的OKR

销售经理的目标就是完成100万销售目标。由4个关键结果支持。通过线下论坛、行业交流获得销售信息，有数量要求200条；每周要拜访客户，年前要拜访客户数量60家以上；完成销售任务100万；不断总结问题，对销售流程进行迭代，要求3次。如图6-17所示。

图6-17 销售经理的OKR

6.人力资源部的目标分解和OKR

人力资源团队的目标就是组建高质量的人才队伍，由3个关键结果支持。定期更新各部门招聘需求；不断开拓招聘渠道，推荐候选人面试，面试推荐成功率在70%以上；还有一条就是离职率降低，只有提升有激励政策的薪酬待遇，才能留住人才。如图6-18所示。

图6-18 人力资源部的OKR

招聘经理的目标就是推送高质量的候选人进入面试，由3个关键结果支持。每周要推送候选人面试，数量要求至少20人；确保用人部门有足够的面试比例，每个职位要有5位候选人；建立内部推荐奖励机制，每个职位都可以有推荐奖励。如图6-19所示。

图6-19 招聘经理的OKR