在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。那么在自评环节里，会有哪些难点？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水平，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面镜子给员工照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是出于其他考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。(www.daowen.com)

怎样解决这些问题呢？

员工需要制定有挑战性的目标，走出舒适区，突破自我。所以目标100%完成不一定是最好的，最佳分数是60%～70%，高分不一定得到表扬，低分也不一定受到批评。