员工分为两类：X型员工和I型员工。

X型员工是行为更容易被外在动机而非内在欲望驱动的类型。他们更少关注某个行为的内在满足感，更多关注这个行为带来的外部奖励。所以这类员工更适合胡萝卜+大棒的激励方式，更适合采用类似于KPI的模式。X型员工受外界影响的变化而变化，容易不断改变想法。而OKR是目标管理，员工在践行目标的过程中，会遇到很多困难和挫折，为了实现目标就要有百折不挠的勇气和坚定的毅力，但对于X型员工，就会造成内心与外界之间的冲突，反而降低了自我能量，产生无法担当的挫败感，所以X型员工不适合作为OKR的负责人。

I型员工是行为更容易被内在动机而非外在欲望驱动的类型，他们更少关注行为带来的外部奖励，而更多关注行为的内在成就感，更适合驱动力为自我实现的方式。(www.daowen.com)

驱动力的三大要素是：①自主，我做什么，我决定，倾向于自我管理；②专精，投入，把某件重要的事情做得越来越好。③目的，自己决定方向，他的目标在于让一件重要的事变得越来越好，把追求卓越与崇高目标联系在一起。这类员工更适合OKR的方式。因为OKR是目标引导的，是“我要做的事情”，而I型员工是由内在动机自我驱动的，是由内向外来推进的过程，因此I型员工更符合OKR的风格。

需要说明的是，并不是X型员工总是忽略自己行为的内在愉悦感，也不是I型员工拒绝任何形式的外在利益。而是，对于X型员工，外在奖励是主要动机，拥有更深层的满足感当然更好，但这排第二位。对于I型员工，自由、挑战、担当是主要动机，拥有其他好处也不错，不过那些只是额外奖励而已。从长远来看，I型员工比X型员工表现水准更高。I型员工的行为并不完全是先天获得的，也能从后天习得，我们要做的就是激励更多的I型行为，让更多的X型员工转变为I型员工。