OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，说白了，是一个Plan-Do-Review（计划—执行—评估）的周期。它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。

正是因为OKR不与绩效挂钩，才让对OKR进行评估的部门经理和Peer Review（员工评估）的人可以松一口气，因为分数不与绩效挂钩，也就意味着OKR的分数不会与绩效奖金挂钩，这样就不会影响员工的收入。为什么KPI等绩效考核难得人心？就是因为考核与人们的收入挂钩了，而且很多民企，是从工资总收入中扣除一定比例，如30%，作为绩效奖金，不是额外拿出一块进行奖励，这样主管在评分时，自然就多了许多顾忌，只要下属平时工作没有明显过错，分数基本上都会给高分，不会影响他的绩效奖金，除非是实在不走运，被老板或其他高管查到，直接以重大事故为由，进行绩效扣分。

所以OKR的分数结果不与绩效挂钩，突破了底线，反正不影响奖金，因此在评分时，就会显得更加轻松，也就会更加真实地评估结果。正是因为这个原因，OKR才释放了自由和奔放的个性，也就是Google所谓的制造影响，才会有了原动力。

举个例子，Swipely（社交购物营销平台）销售团队的部分奖金与完成的订单有关，合情合理。但如果OKR也与钱挂钩，就再也不会看到其他形式的目标了。即使训练团队对公司的长远发展至关重要，但销售人员也不会建立类似目标。(www.daowen.com)

问题还不仅如此，假如真的将OKR引入绩效考核，并因得分低而惩罚员工（扣除奖金），那么员工只会厌恶OKR，而不会反思问题所在，更不会努力更上一层楼。

将绩效考核同OKR分离还有另一大好处。在OKR引入Swipely前，大多数员工获得反馈或表扬的形式都比较单一：一股脑的来一回绩效考核。而现在，当OKR的更新和评价正常地开展后，同事之间、员工和管理者之间的对话，以及相互间的认可也随之增多———这在个人目标之外，又是一大益处。